Interventions sur "employeur"

...e fortes turbulences. Rappelons ici toute l'utilité de l'expert du CE : il assiste le comité dans l'élaboration de ses diagnostics et des initiatives à prendre. Bénéficier de l'éclairage d'un spécialiste des questions comptables, financières et sociales qui agit à son service rééquilibre utilement les forces en interne au profit du CE. L'expertise, soit dit en passant, est également utile pour l'employeur car l'expert vient le « challenger » – pour employer la novlangue à la mode. Être questionné sur ses choix par un interlocuteur crédible lui permet de faire la transparence qu'attendent légitimement les salariés. Dans les faits, dans certaines entreprises, l'expertise se déroule de manière cordiale et honnête ; dans d'autres, notamment certaines petites unités industrielles, l'expert est parfois...

...ègues. Sur le fond, ces amendements proposent de compléter l'article L. 2315-83 pour permettre à l'expert d'avoir accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, et à tous les documents dont il a besoin. Comme nous avons déjà évoqué ce sujet en commission avec d'autres collègues, craignant d'avoir pu mal le lire, j'ai revérifié le texte de l'article L. 2315-83. Celui-ci dispose que « L'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. » Quand une disposition du code du travail prévoit qu'en tant qu'employeur, vous devez fournir à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission, la mission de l'expert étant définie, vous devez lui fournir tous les documents. C'est simple : il n'y a pas de débat.

Cet amendement a été rejeté par la commission. Et j'émets moi aussi un avis défavorable. L'employeur a une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. En cas de risque grave, identifié et imminent, comme vous l'évoquiez, il est tenu de prendre toutes mesures conservatoires : c'est donc immédiat. Quand vous êtes employeur, dans un tel cas, vous ne déclenchez pas une expertise ou ne saisissez pas le juge pour savoir quoi faire : vous avez une obligation de sécurité. Vous avez une obligation ...

...mendement, qui a été repoussé par la commission et sur lequel j'ai un avis défavorable, est satisfait et que vous pourriez le retirer. Une rédaction large vise à faciliter les demandes d'expertise. Plus on la précisera, plus on risque de fermer de portes, à l'inverse de votre souhait de mettre à la disposition des acteurs les informations les plus pertinentes. L'article L. 2315-83 dispose que « l'employeur fournit à l'expert les informations nécessaires à l'exercice de sa mission ». Cette rédaction est à mon sens explicite et suffisamment large pour permettre à l'expert de faire des demandes précises s'il le souhaite. Une trop grande précision dans la rédaction de loi peut parfois se révéler contre-productive.

...rtager mon expérience tout à l'heure, tout comme Mme la ministre. Cette fusion sera bénéfique pour les salariés, puisque les revendications seront centralisées, donc mieux audibles, mieux partagées. Elle le sera également pour les représentants du personnel, qui disposeront d'une vision large, exhaustive des enjeux de l'entreprise dans le cadre de leurs attributions. Elle le sera, enfin, pour les employeurs, qui auront désormais des interlocuteurs uniques, notamment dans le cadre des informations et consultations du comité. Enfin, je ne veux pas croire que vous l'ayez fait volontairement, mais je vous ai entendu parler à de nombreuses reprises, lorsque vous défendiez vos amendements, de « disparition », voire de « suppression ». Mais les instances ne disparaissent pas, elles ne sont pas supprimées...

... de l'effectif pour la mise en place du CSE est modifié par vos ordonnances : le seuil d'au moins onze salariés doit être atteint sur douze mois consécutifs. Antérieurement, cette durée était de douze mois, consécutifs ou non, au cours des trente-six derniers mois. De plus, le CSE disparaît automatiquement dès que le seuil de cinquante salariés n'est pas atteint pendant douze mois. Auparavant, l'employeur avait simplement la possibilité de le supprimer, au bout de vingt-quatre mois, consécutifs ou non. La suppression devient désormais impérative. Par cet amendement, nous proposons de revenir aux dispositions législatives antérieures. Bien qu'il garde la même dénomination partout, le CSE n'a pas les mêmes attributions selon que le nombre de salariés est inférieur ou supérieur à cinquante.

...comité d'entreprise seraient ainsi confondus. Pourtant, les missions du CHSCT sont bien différentes de celles des autres instances représentatives du personnel : il dispose d'une autonomie juridique qui lui permet d'enquêter sur les conditions de travail des salariés ; ses membres se font force de proposition pour sauvegarder et améliorer les conditions de travail, et leurs conclusions engagent l'employeur. Le CHSCT est une conquête importante du mouvement ouvrier, dans la mesure où sa création a permis aux salariés d'obtenir une souveraineté sur la prévention des risques auxquels ils sont exposés au travail, qu'ils soient physiques ou psychosociaux. À une époque où les nouvelles méthodes de management sont source de nouveaux risques tels que le syndrome d'épuisement professionnel, le fameux burn...

... l'état, il n'existerait plus d'instance exerçant ces attributions. Je me doute que telle n'était pas votre intention. Sur le fond, je suis opposé à votre proposition. Comme je l'avais expliqué lors de nos débats sur le projet de loi d'habilitation, la fusion des instances doit permettre aux représentants du personnel de rendre compte plus efficacement des revendications des salariés auprès de l'employeur ou de ses représentants, y compris en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le CSE agira donc dans un sens positif : il fera remonter ces revendications vers l'employeur. De plus, comme je l'ai indiqué tout à l'heure, les attributions du CHSCT n'ont pas disparu : elles ont été transférées au CSE. Celui-ci continuera à jouer un rôle de prévention et de protection de la santé ...

...ement sexuel ou moral, ainsi que les infractions relatives aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes. L'inspecteur peut adresser une lettre d'observations à l'entreprise – il s'agit bien d'une phase non-contentieuse – et, si nécessaire, dresser un procès-verbal, qui sera envoyé au procureur de la République, lequel peut décider d'intenter une action contre l'employeur – ce qui inaugure alors la phase contentieuse. La saisine du Défenseur des droits est une autre possibilité. À la question de savoir si un salarié victime de ce type d'agissements a les moyens de se protéger, la réponse est oui. Les moyens existants sont-ils efficaces ? La réponse est oui. Est-il possible d'agir de manière graduée, non-contentieuse, avant d'ester en justice ? La réponse est oui....

.... Dans le nouveau monde, lorsqu'il y a un décalage entre droit formel et droit réel, on supprime le droit formel. C'est non seulement absurde, mais cela va aussi à l'encontre des discours actuels sur le harcèlement sexuel. Vous confondez le droit d'une victime à se défendre, heureusement préservé, avec le droit d'alerte d'un délégué du personnel, protégé dans sa mission et dans son rapport avec l'employeur. Il s'agit d'un dispositif supplémentaire de protection, y compris en cas de harcèlement sexuel sur un lieu de travail. Contrairement à ce que vous dites, nous ne proposons pas d'en rajouter une couche, mais de préserver un droit d'alerte qui existe déjà dans l'arsenal du droit du travail.