Interventions sur "négociation"

Elles ont d'ailleurs beaucoup plus de grain à moudre lorsqu'elles négocient ce type d'accords pluriannuels. Loin de constituer un recul, ils tracent une perspective. Le calendrier de la négociation n'exerce aucun impact négatif sur le poids de l'accord, au contraire : vous pouvez négocier tous les trois ans de façon extrêmement ambitieuse, en poursuivant des objectifs triennaux exigeants. Une négociation annuelle ne fera pas plus avancer les choses. Ce qui compte, c'est ce que vous allez négocier, et la façon dont vous rythmez la négociation et assurez son suivi.

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie la fréquence des négociations obligatoires en matière d'accords collectifs, ainsi que le champ de ces négociations, comme notre collègue Jean-Hugues Ratenon vient de l'évoquer. Cet amendement a pour objet de revenir à la situation antérieure. Cette ordonnance, qui est déjà pour partie entrée en vigueur, a permis à Amazon France d'annoncer, la semaine dernière, l'espacement des...

J'ajouterai simplement aux propos de notre collègue que votre démarche nous apparaît particulièrement contradictoire. De fait, nous vous avons entendu dire à plusieurs reprises que vous souhaitiez donner du « grain à moudre » aux négociations mais, comme l'a rappelé notre collègue Pierre Dharréville, l'espacement du calendrier va à l'encontre de cet objectif. À titre d'illustration, les organisations syndicales de l'usine Renault de Cléon nous ont informés que la direction venait de repousser l'ouverture des négociations dans l'entreprise, attendant beaucoup, visiblement, de l'adoption de votre loi.

L'avis est défavorable, pour des raisons proches de celles que j'ai précédemment exposées. Je pense que nos collègues opèrent une confusion entre le rythme qu'ils attendent de la négociation et le contenu de celle-ci. Je redis que ce n'est pas le rythme qui fait le contenu. En effet, un accord implique la signature des représentants des organisations syndicales. Or, ceux-ci, lorsqu'ils négocient un accord pluriannuel, sont, à juste raison, exigeants quant à son contenu et font figurer des clauses de rendez-vous pour l'accompagner. Je suis donc obligé de donner un avis défavorable su...

Comme M. le rapporteur l'a très bien expliqué, la périodicité n'a pas d'influence sur le contenu de l'accord – il faut y insister. Tout au plus permet-elle de personnaliser le calendrier des négociations. Mon cher collègue Loïc Prud'homme, vous parliez d'une entreprise qui, dans le cadre de la réforme El Khomri, était passée d'une négociation annuelle à une négociation bisannuelle, mais je tiens à préciser que les syndicats ont toujours la faculté de revenir à une périodicité annuelle. Il n'y a donc aucun retour en arrière en matière de négociations.

Je serai ravie d'annoncer demain aux salariés d'Amazon que des députés de La République en marche ont déclaré qu'ils pourraient revenir aux négociations annuelles. Je pense qu'ils vont vous adorer. Je les incite à aller voir leur direction pour mettre en oeuvre cette faculté que vous décrivez. Par ailleurs, vous dites que la périodicité n'a pas d'impact sur le contenu de l'accord mais, quand la fréquence de la négociation salariale passe d'un à deux ans, cela institue une année blanche au cours de laquelle il n'y a pas d'augmentation de salaire...

...es économique et sociale, des indicateurs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes. L'article L. 2312-18 du code du travail précise seulement que l'employeur doit mettre à jour les indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préciser que ces indicateurs doivent nécessairement porter sur la situation comparée, puisque ce point relève de la négociation qui va s'ouvrir avec les organisations syndicales sur le sujet. L'obligation de renseigner les indicateurs relatifs à la situation comparée ne vaut qu'à défaut d'accord, c'est-à-dire à titre supplétif. Autrement dit, l'adoption de votre amendement créerait une sanction inapplicable, tant sur la forme que sur le fond. Pour ces raisons, j'y suis défavorable.

La profonde réforme de la place de la négociation collective, amorcée par la loi El Khomri, témoigne d'une volonté politique de développer un droit du travail négocié, au détriment d'un droit commun du travail applicable à tous. Pour favoriser l'émergence de ce droit du travail à la carte, sur mesure, le principe de faveur et la hiérarchie des normes sont balayés. Cette réforme consacre ainsi le recul de la loi commune pour tous, au profit du t...

L'article 1er de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective affaiblit les protections de la loi pour les salariés. Il supprime ainsi tout cadre légal pour la durée et le renouvellement des contrats à durée déterminée – CDD – et d'intérim, pour le recours aux contrats de chantier, et pour la durée et le renouvellement des périodes d'essai. Ce sont les branches qui fixeront toutes ces dispositions, soit 700 règles différentes dans le territoire f...

Le présent amendement vise à confier la gestion des recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire et aux contrats à durée indéterminée de chantier à la négociation d'entreprise, afin de libérer l'organisation des entreprises et donc d'aider à leur compétitivité, chaque entreprise, notamment les petites, ayant des contraintes et des aléas propres.

L'avis de la commission est défavorable sur ces deux amendements, qui ne sont pas dans la même optique mais portent sur le même sujet. L'amendement de M. Prud'homme, tout d'abord, vise à supprimer plusieurs éléments que l'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective a confiés à la négociation de branche. Nous aurons l'occasion d'en débattre par la suite au sujet de la troisième ordonnance. Les dispositions relatives aux contrats à durée déterminée et d'intérim étaient auparavant d'ordre légal, c'est-à-dire d'ordre public ; l'ordonnance prévoit de les ouvrir à la négociation de branche. Ce procédé ne concerne évidemment pas toutes les mesures en l...

...eurs prérogatives. Au sein des CHSCT, certains de nos militants s'occupent depuis vingt ans des questions très sensibles de la santé et de la sécurité des travailleurs […]. Nous demandons par ailleurs que le CHSCT conserve sa personnalité morale, de manière qu'il puisse ester en justice sur des questions aussi sensibles que la santé et la sécurité au travail. » Qu'a dit la CFE-CGC ? « Quant à la négociation des conventions et accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement, au sein de la nouvelle instance prévue par l'article 2, c'est pour la CFE-CGC une ligne rouge à ne pas franchir ». Enfin, la CFTC s'oppose aussi à « l'article 2 […], qui prévoit la fusion des instances représentatives du personnel […], en partant du constat que la représentation des salariés en quatre instances différentes ne ...

Vous nous répétez qu'il faut faire confiance au dialogue social, ainsi qu'aux acteurs de la négociation. Bien sûr, mais la confiance suppose le respect des organisations syndicales et de leur mandat ; la confiance ne peut pas s'établir en bafouant leurs droits et leurs acquis. Nous considérons que le dialogue entre employeurs et représentants des salariés ne pourra donner lieu à de réels compromis qu'à condition d'équilibrer le rapport de forces. Or, cet équilibre est absent du texte. Les disposi...

Deux ans à peine après la loi Rebsamen, qui a modifié profondément les règles régissant le dialogue social au sein de l'entreprise, l'article 2 du présent projet de loi prévoit de revoir intégralement ces règles pour l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Il prévoit ainsi de réorganiser l'ensemble des instances représentatives du personnel et de revoir les règles de négociation. En fusionnant au sein d'une instance unique les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le Gouvernement entend réduire les prérogatives et les moyens dévolus aux représentants du personnel dans les entreprises. Contrairement à ce qu'il prétend, la multiplicité des instances de représentation du personnel ne soulève pas de n...

Madame la ministre, notre assemblée vient d'adopter il y a quelques instants l'article 1er, qui vise à donner plus de place au dialogue social et à la négociation d'entreprise décentralisée. Nous avons essayé – je ne suis pas certain que nous ayons été entendus – de vous alerter sur le risque d'une telle décentralisation, si elle ne s'accompagnait pas d'un renforcement des acteurs du dialogue social. Il s'agit pour nous d'une question d'équilibre et de rééquilibrage d'un rapport de forces. L'article 2 est censé répondre à cette préoccupation en favorisant...

L'article 2 introduit une mesure de simplification pour les entreprises qui semble bienvenue : la fusion des instances représentatives du personnel en une instance unique, compétente en matière de négociation des accords. Cette possibilité n'était donnée qu'aux entreprises de plus de 300 salariés, avec la délégation unique du personnel. Il convenait de l'étendre à un plus grand nombre d'organismes. En revanche, dans les faits, votre simplification favorise principalement les grandes entreprises. Pour les PME, en effet, le texte manque de précision et ne règle pas le problème des effets de seuil, soul...

Madame la ministre, je n'ai pas peur de le dire : ce projet de loi va dans le bon sens, et je vais le soutenir. Simplifier les normes afin de les rendre plus pragmatiques, décentraliser la négociation collective au plus près des réalités du travail et permettre l'adaptation des règles au niveau de l'entreprise est plus jamais essentiel. Cela favorisera le dialogue dans nos entreprises, surtout dans nos PME.

En revanche, effectivement, le MEDEF l'a mis au programme depuis très longtemps. En réalité, il faut le dire et le rappeler, la question des IRP est si importante qu'elle est constitutionnelle : le préambule de la Constitution de 1946 consacre le principe de la participation des travailleurs à la gestion de l'entreprise. Or un amendement adopté hier soir prévoit que le contenu des négociations obligatoires – qui recouvre notamment l'égalité salariale hommes-femmes ou les droits syndicaux – ainsi que leur périodicité, tellement importants qu'ils sont aujourd'hui déterminés très précisément par la loi, ne relèveront plus de cette dernière mais désormais de l'accord d'entreprise. Vous affaiblissez, d'une part, la loi qui protège et, à l'autre bout de la chaîne, les salariés dans leur re...

...i régissent le dialogue social et permettre une fusion des instances représentatives du personnel : dans cette instance unique, chacun – délégué du personnel, comité d'entreprise, CHSCT et éventuellement délégué syndical – trouvera sa place. Pour simplifier significativement les instances de représentants élus du personnel tout en permettant un assouplissement réel des conditions de l'accès à la négociation, il convient en effet de préciser que l'instance fusionnée a vocation à devenir une instance unique de consultation et de négociation. Cet objectif va au bout de la logique amorcée par le projet de loi d'habilitation qui nous est soumis, lequel tend à renforcer les prérogatives des représentants du personnel. Il faut faire en sorte que l'instance fusionnée soit adaptée aux enjeux et aux défis qui...

...prise majoritaire. Or ce projet de loi d'habilitation propose de modifier intégralement la structuration du dialogue social au sein de l'entreprise, alors même qu'aucun bilan précis de l'application de la réforme de 2015 n'a été élaboré. L'argument majeur avancé pour justifier la fusion est le souci de simplification et de rationalisation. Sous ce prétexte, il s'agit d'inverser le principe de la négociation : l'entreprise aurait une instance fusionnée par défaut, quelle que soit sa taille, et pourrait négocier un accord majoritaire si elle souhaitait revenir à des instances séparées. En pratique, cette modification affaiblira la présence des syndicats et des IRP dans les entreprises, au détriment des droits syndicaux. Force ouvrière a déclaré à ce sujet : « Aujourd'hui, une entreprise de 100 à 149 ...