Interventions sur "employeur"

… et de ses salariés. La définition d'un référentiel obligatoire proposé par l'ordonnance va permettre au juge prud'homal d'homogénéiser les pratiques et d'assurer une meilleure équité entre les salariés, tout en améliorant la prévisibilité que j'évoquais juste avant. Si je reprends vos arguments, il ne s'agit en aucun cas de donner à l'employeur un droit de licencier sans motif. Le juge prud'homal continuera à apprécier, dans le cas d'un licenciement, l'existence d'une cause réelle et sérieuse et à fixer le montant des dommages et intérêt dus par l'employeur si celui-ci a procédé à un licenciement abusif. Simplement, il disposera désormais d'une grille claire et connue de tous, comportant des planchers et des plafonds qui lui permettront...

L'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure la fameuse mesure de plafonnement des indemnités prud'homales. Cette mesure est la porte ouverte à la reconnaissance du droit pour les employeurs à pratiquer des licenciements abusifs. Si l'on suit votre raisonnement, cette mesure d'assouplissement vise à faciliter les embauches. Or aucune étude n'a jamais démontré le lien entre l'assouplissement du droit du licenciement et la création d'emplois. L'Institut national de la statistique et des études économiques interroge régulièrement les chefs d'entreprise sur leurs difficultés. Quels son...

...trats, de par leur expérience, s'attendent à ce que les taux de recours augmentent, ainsi que les tentatives de contourner la législation en évoquant des motifs dérogatoires : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination. Votre mesure, madame la ministre, est injuste, clientéliste et sans doute inconstitutionnelle. Vous parlez de sécurisation, mais il n'y en aura ni pour les employeurs ni pour les employés, car la sécurisation se construit par la confiance. Or votre texte pousse à la défiance et à la guerre sociale.

Monsieur le rapporteur, vous nous expliquez que l'objectif de la mesure est d'éviter la judiciarisation, mais, pardonnez-moi, il s'agit là d'employeurs qui sont hors-la-loi, puisqu'ils licencient de manière abusive leurs salariés.

Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous ren...

Avis défavorable. Cher collègue Vallaud, votre amendement propose de supprimer des avancées importantes, à mon avis, en matière de procédure de licenciement. Il s'agit notamment de la possibilité pour l'employeur de préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige. Cela n'équivaut pas à un droit à l'erreur pour l'employeur, puisque celui-ci ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, ni même compléter sa motivation ; il pourra seulement préciser un ou des motifs déjà énoncés dans la lettre de licenciement. Il aurait fait la même chose ...

Avec l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, on crée un droit à l'erreur pour l'employeur en matière de motivation des licenciements. L'employeur pourra ainsi préciser les motifs du licenciement après la notification de ce dernier. L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié en fait la demande. Le projet de décret pris en application de ces dispositions, qui vient d'être publié, ...

Une fois de plus, vous faites tourner le rapport de force à l'avantage des employeurs. Pour cette raison, nous demandons la suppression de ces dispositions et le rétablissement du droit antérieur.

...il procède à plusieurs innovations importantes, dont la fixation de modèles de lettres de licenciement, ce qui ne peut être qu'à l'avantage des deux parties. Cela permettra d'avoir à l'esprit ce qui s'impose à chacune d'entre elles, y compris les aspects formels relatifs à l'entretien, aux délais et autres, ce qui bénéficiera aussi au salarié. L'article introduit, en outre, la possibilité pour l'employeur de préciser le ou les motifs du licenciement – nous venons de l'évoquer. Je répète que l'employeur ne peut en aucun cas ajouter de nouveaux motifs à cette occasion.

.... Mais nous parlons ici de patrons qui licencient de façon illégale, sans arrangement ou dialogue possible ; nous parlons d'une injustice de fait, d'un acte illégal qui appelle donc des sanctions. Un barème existe déjà, monsieur le rapporteur, bien qu'il ne soit qu'indicatif ; la différence avec celui proposé ici est que ses plafonds sont plus élevés. Le scandale est que le salarié, victime d'un employeur en faute, sera moins indemnisé avec votre barème, dont les valeurs sont très inférieures à la moyenne actuelle. Pour lui, l'injustice sera donc double. De fait, vous vous positionnez en défenseur des chefs d'entreprise, même quand ils sont dans l'illégalité et commettent des injustices. Ne vous étonnez pas, ensuite, que l'on dise de votre politique et de ce texte qu'ils sont dirigés contre les s...

Cet amendement est d'importance, car il porte sur le barème obligatoire. Il nous éclairera sur les vraies intentions du Gouvernement. Si votre objectif, madame la ministre, est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs et, de la même façon, aux salariés, et non d'empêcher la justice de réparer correctement les abus commis à l'encontre de ces derniers, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous proposons un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge suite à des licenciements dépourvus de causes réelles et sérieuses. Ces données ne viennent pas d'un tr...

...gard des barèmes appliqués. Or on sait que l'ancienneté moyenne des salariés est plus faible dans les petites entreprises que dans les grandes. Ce sont donc 3,8 millions de salariés des PME qui vont subir cette double peine. Une fois encore, vous creusez le fossé entre les grandes et les petites entreprises. Finalement, mes chers collègues, je ne retiens qu'une chose de cette disposition : si un employeur cherche de la flexibilité, il n'aura plus à recourir au contrat à durée déterminée, pour lequel il devrait payer tous les salaires jusqu'à la fin du contrat, s'il était condamné ; il embauchera en contrat à durée indéterminée, puisqu'il connaît à l'avance le coût maximal, et si faible, de la rupture, y compris en cas de licenciement abusif. Nous proposons donc de supprimer ce barème.

On parle beaucoup de justice. Oui, c'est une question de justice et d'égalité, non seulement entre les salariés, mais aussi entre les employeurs. En pratique, les grandes entreprises ne sont pas intéressées par la barémisation. Elles concluent des transactions, et paient. Pour les petites entreprises, en revanche, l'absence de barémisation peut causer beaucoup de dégâts. Je n'en donnerai qu'un exemple, celui d'une petite entreprise du BTP, que j'ai conseillée. Employant huit salariés, elle a été fortement condamnée à la suite d'un conte...

L'ordonnance no 2017-1387 permet désormais d'organiser le télétravail au niveau de l'entreprise. Il n'a plus à être prévu par le contrat de travail ou par un avenant, mais nécessite un accord collectif, ou plus simplement une charte. À défaut d'accord ou de charte, le mérite de l'ordonnance est également de formaliser le télétravail occasionnel, qui peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié par tout moyen. Or l'amendement du rapporteur adopté par la commission des affaires sociales a totalement remis en cause cet équilibre, puisqu'il ouvre la voie à un simple accord entre l'employeur et le salarié, qu'il s'agisse de télétravail occasionnel ou régulier. Ce faisant, il rend totalement inutile l'accord collectif ou la charte. Pour lutter contre les zones grises du télétr...

La commission a repoussé ces deux amendements, pour des raisons que je vais expliquer, car certains points méritent éclaircissement. L'amendement no 19 vise à supprimer la disposition, selon moi importante, introduite par la commission des affaires sociales, qui a étendu au télétravail régulier la possibilité pour le salarié et l'employeur de conclure un accord, à défaut d'accord ou de charte d'entreprise. Je comprends votre question, que je me suis d'ailleurs également posée. Certes, il ne faudrait pas que la possibilité pour l'employeur et le salarié de conclure un accord vide d'intérêt la conclusion d'une charte ou d'un accord collectif permettant de fixer le cadre de ce télétravail, que vous appelez aussi de vos voeux. Toutef...

...tre patrons voyous et salariés, on crée une autre injustice entre les patrons eux-mêmes, entre ceux qui s'attachent à respecter la législation et à bien traiter leurs salariés, et ceux qui ne se soucient pas du code du travail et qui, à la fin, pourront payer selon un barème. L'injustice au sein du patronat, elle est là ! Si vous voulez lutter contre cette injustice, il faut punir sévèrement les employeurs qui abusent. Ce n'est malheureusement pas ce que vous êtes en train de faire.

Le dernier alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, tel qu'il résulte de l'ordonnance, plafonne la somme des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autres indemnités liées au licenciement économique – indemnités versées en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; celles versées en cas de non-respect de la priorité de réembauche ; celles versées en cas de licenciement économique dans une entreprise qui n'aurait pas de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'elle y est légalement tenue. Ainsi, madame la ministre, vous privez le juge...

Je ne voudrais pas qu'il y ait d'ambiguïté : nous sommes favorables au télétravail. Nous considérons que c'est une forme moderne et nouvelle de travail offerte aux salariés, qui peut s'organiser en symbiose avec l'employeur. Pour autant, cela ne doit pas être l'anarchie et relever d'un petit deal entre le patron et le salarié. Il faut vraiment un cadre. À défaut, nous serons confrontés à des situations que nous n'avons pas forcément anticipées.

Avis défavorable. L'instauration du barème obligatoire doit permettre à l'employeur comme au juge de disposer d'une meilleure prévisibilité s'agissant des montants susceptibles d'être versés par décision du juge. Il paraît donc logique que le cumul des diverses indemnités ne puisse pas dépasser les montants maximaux prévus par le barème qui, dans le cas contraire, n'aurait plus aucune utilité.

...nuité des travaux de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Le présent amendement vise à porter à douze mois l'indemnité minimale, pour plusieurs raisons. Premièrement, il reprend des dispositions déjà adoptées par le Parlement en 2014 dans le cadre de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, le minimum actuel de six mois ne contraint pas les employeurs à veiller à la prévention du harcèlement sexuel, alors qu'il s'agit d'une obligation légale. Enfin, comme l'a souligné l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ce minimum de six mois ne suffit pas à réparer le cataclysme que les violences sexuelles au travail ont provoqué dans la vie des victimes : les atteintes à leur santé, la dislocation de leur vie familia...