Interventions sur "employeur"

Cet amendement vise à codifier l'obligation incombant à l'employeur d'« informer [… ] de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail », dans un souci d'accessibilité du droit et afin de valoriser la négociation collective et le dialogue social dans l'entreprise. J'espère et j'imagine qu'il va recueillir de nombreux suffrages, y compris à gauche ...

...ffet, elle ne devait initialement s'appliquer, en vertu de la loi du 8 août 2016, qu'au 1er septembre 2019. Cette date, on l'a dit, a été avancée au 1er mai 2018. C'est important : il n'y aura que quatre mois de décalage entre l'entrée en vigueur de la primauté de l'accord d'entreprise et celle de la généralisation des accords majoritaires. Lors des auditions, les organisations représentatives d'employeurs ont jugé ce délai tout à fait raisonnable ; quant aux organisations syndicales, si certaines avaient des questions et des inquiétudes, d'autres trouvaient elles aussi la mesure cohérente. Le décalage ne me paraît pas de nature à nuire à la cohérence d'ensemble du dispositif.

...s. Les entreprises établissent des plans et prévoient des commissions de suivi, qui se réunissent pour faire des points intermédiaires. Monsieur Bernalicis, c'est pour cela qu'il n'est pas pertinent de prévoir une renégociation annuelle systématique. Il est beaucoup plus intéressant pour les partenaires sociaux de négocier globalement car ils savent très bien qu'ils peuvent obtenir davantage de l'employeur pendant une période de plusieurs années. Cela dit, dans le cadre de leur travail de partenaires sociaux, ils se réunissent avec l'employeur au sein de commissions de suivi pour évaluer l'écart entre la réalité et l'objectif. Pour avoir assisté à quelques-unes de ces réunions, je vous garantis qu'elles fonctionnent comme cela.

L'extension des accords collectifs de branche permet que l'ensemble des salariés d'un secteur soient couverts et protégés par un accord de branche, même si leur employeur n'adhère pas à une organisation patronale signataire de l'accord. L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective propose de conditionner l'extension des accords à la création de dispositions spécifiques pour les petites entreprises. Ce faisant, elle permet d'intégrer au sein même des accords de branche des dispositions moins favorables aux salariés des pet...

Cet amendement vise à supprimer le référendum d'entreprise, disposition qui donne à l'employeur la faculté de demander, sur son initiative, un référendum destiné à valider un accord signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des voix aux dernières élections professionnelles. Si la loi El Khomri avait déjà ouvert cette brèche dangereuse en instaurant la possibilité d'organiser un référendum d'entreprise sur l'initiative des syndicats minoritaires, le présent texte va...

...sport d'électricité – sur des questions d'aménagement du temps de travail des ouvriers. Les cadres ont pu participer à la consultation alors qu'ils n'étaient pas concernés par l'accord. D'une façon générale, dans la mesure où la structure d'une entreprise ne permet pas la tenue acceptable de référendums, cette disposition menacera profondément la sécurité juridique des rapports entre salariés et employeurs. Une telle disposition renforce le risque de contentieux et ne se situe donc pas du tout dans un mouvement de simplification des règles dans le monde du travail. Nous nous opposons donc à cette lecture erronée des entreprises comme lieu possible d'une démocratie et nous demandons la fin de ce dispositif.

L'amendement no 151 vise à s'opposer, évidemment, à la possibilité ouverte à l'employeur de demander l'organisation d'une consultation. Sous la précédente législature, nous avions déjà constaté que le délai de huit jours était problématique. Durant ce laps de temps, l'organisation qui a obtenu plus de 30 % des votes essaie d'en convaincre une autre pour atteindre le seuil de 50 %, ce qui crée du chaos dans l'entreprise autour de cette possible consultation. La rédaction de l'amendem...

...ements ont des objets similaires ou presque, même s'ils empruntent des voies différentes. Les amendements nos 82 et 306 visent à supprimer toute possibilité de recours au référendum lorsqu'un accord minoritaire, signé par les organisations syndicales représentant entre 30 % et 50 % des voix, a été conclu, tandis que les amendements nos 151 et 149 visent seulement à supprimer la possibilité pour l'employeur de solliciter l'organisation du référendum. Tout en donnant un avis défavorable sur ces quatre amendements, je tiens à apporter des éléments de réponse. En premier lieu, le recours au référendum – je l'avais souligné lors de l'examen du projet de loi d'habilitation – est une seconde chance pour la négociation. Je n'ai pas changé d'avis depuis. Je vous rappelle en effet que le référendum a été in...

Je vous prie de m'excuser : je voulais aller vite. Au moins, ma bévue détend tout le monde. Nos collègues des groupes GDR, LFI et NG dénoncent la faculté octroyée à l'employeur de demander un référendum pour valider un accord signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des voix. Il faut être sincère : cet article donne la possibilité à l'employeur de demander un référendum à la condition que l'ensemble des organisations syndicales signataires ne s'y opposent pas, ce qui signifie que certaines organisations accepteraient ce référendum. Avant cett...

...rai même un sujet essentiel de l'ordonnance dont il est ici question, à savoir la négociation dans les entreprises de moins de vingt salariés. Aujourd'hui, 96 % des entreprises de moins de cinquante salariés sont dépourvues de délégué syndical. Face à ce constat, vous faites le choix de la négociation sans les syndicats, c'est-à-dire du contournement des syndicats. En effet, vous souhaitez que l'employeur puisse proposer un projet d'accord, non pas un accord négocié – cet élément est important – , sur n'importe quel thème, et qu'il le fasse valider par référendum auprès de ses salariés. Pire encore, le projet de décret prévoit que le référendum pourra être organisé de manière unilatérale par l'employeur, sans bulletins secrets et à main levée. Un tel procédé peut produire un vote unanime. Telle e...

L'article 8 de l'ordonnance relative à la négociation collective prévoit que, dans les entreprises de moins de onze salariés, l'employeur pourra, de manière unilatérale, soumettre à référendum ses décisions portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Le danger que représente cette mesure est flagrant : les référendums que vous voulez inscrire dans la loi ne sont en aucun cas des formes de consultation démocratique. Les salariés seront en effet placés devant un choix binaire : accepter ou refuser les prop...

Désormais, vous rendez possible la négociation d'accords sans les syndicats dans les entreprises de moins de cinquante salariés. Vous allez même beaucoup plus loin en permettant à l'employeur de faire valider un accord unilatéral par référendum. Une telle possibilité représente, pour plus de 7 millions de salariés, un contournement des syndicats. Vous renvoyez la négociation à la relation sociale entre l'employeur et les salariés, en oubliant le lien de subordination que l'un exerce sur les autres. Avec le référendum, vous renforcez l'inégalité du rapport de forces entre les salariés...

Défavorable. En effet, ces amendements visent à revenir sur les dispositions permettant aux salariés des entreprises de moins de onze salariés, ou de moins de vingt salariés si elles sont dépourvues d'élus du personnel, de ratifier à la majorité des deux tiers – car, je le rappelle, c'est le seuil requis – un projet d'accord présenté par l'employeur. Vous parlez de référendum car les salariés sont confrontés à un choix binaire, mais il s'agit en fait d'une consultation des salariés, le terme « référendum » étant réservé à un cadre spécifique. Les salariés ont toujours la possibilité d'abroger purement et simplement le projet d'accord présenté par l'employeur, au travers de leur vote, s'ils décident de ne pas le ratifier. Ils ont toute liber...

… notamment dans les petites entreprises, qui pourront recourir à cette possibilité. Il s'agit non pas de résoudre des situations de confrontation – même si j'ai bien compris que vous n'imaginiez pas que tout soit confrontation – , de tension ou de conflit, mais de permettre aux salariés de réfléchir ensemble, sans être sous le regard de l'employeur, dans des conditions qu'ils détermineront ensemble, tout simplement.

Monsieur le rapporteur, vous avez sans doute travaillé dans de grandes entreprises et non dans des petites. Permettez-moi de vous raconter mon expérience. Lorsque j'étais candidat au mandat de délégué du personnel dans une entreprise de quarante-huit salariés, mon employeur a posé la question : « Est-il bien nécessaire de voter à bulletins secrets ? » Quand vous êtes salarié, il est compliqué de répondre « oui » à cette question de votre patron : votre réponse est déjà perçue comme un manque de confiance, elle est déjà considérée comme suspecte.

Dans les faits, les salariés des petites structures ne peuvent pas négocier avec leurs employeurs et sont donc dans l'incapacité d'améliorer leurs conditions de travail – c'est ce qu'ils nous disent sur le terrain. Donnons-leur enfin la possibilité de se saisir des sujets qui les concernent.

Vous pensez peut-être que je suis un cas exceptionnel – merci, chers collègues du groupe La République en marche ! Il arrive aussi que des femmes soient toutes contentes devant un test de grossesse positif mais qu'elles se mettent à pleurer à l'idée de devoir annoncer à leur employeur qu'elles deviendront de mauvaises salariées puisqu'elles sont enceintes. Je ne dis pas que l'employeur est forcément méchant, mais un congé de maternité lui coûte cher – il faudrait peut-être réfléchir à cette question.

Quand on veut améliorer la situation des salariés, peut-être faudrait-il d'abord penser à garantir leurs droits. Je le répète, nous ne prétendons pas que tous les employeurs sont mauvais : la France compte de très belles entreprises. Mais il faut lutter contre celles qui profitent du système, qui s'appuient sur le nombre de demandeurs d'emploi pour dire à leurs salariés : « Si ce que j'ai décidé ne te plaît pas, sache que cinquante personnes comme toi sont derrière la porte et attendent ta place ! »

Certes, il existe des petites structures où tout se passe bien, où l'on se tutoie, où le chef d'entreprise est invité au baptême des gamins et offre des fleurs au mariage de ses employés. Quand bien même, dès lors qu'une discussion était engagée, l'employeur avait l'obligation de faire appel à un salarié mandaté, soit de la branche, soit d'une organisation syndicale, pour faire en sorte que les choses continuent à bien se passer et objectiver les relations sociales dans l'entreprise. On voit bien la force de la protection syndicale dans la relation intuitu personæ entre le salarié et l'entreprise. Vous avez répondu, monsieur le rapporteur, qu'il s'a...

...mme cela a été dit tout à l'heure dans les propos liminaires. De nouveaux terrains de négociation sont ouverts. Je fais ainsi le pari qu'avec les observatoires et les organisations syndicales, dont le site de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi – DIRECCTE – permettra d'identifier plus facilement celle qui est la plus proche de l'employeur, certains salariés souhaiteront aller au contact des partenaires sociaux. Au total, un plus grand nombre de partenaires sociaux seront certainement présents au titre des organisations syndicales dans les TPE, dont 4 % seulement en comptent aujourd'hui. Comme vous le voyez, nous faisons donc un autre pari : puisque la situation actuelle n'est pas satisfaisante, il faut ouvrir le débat et rendre p...