Interventions sur "employeur"

L'employeur n'a plus besoin d'invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposit...

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que l'indemnité doit être versée sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, du paiement de l'indemnité de licenc...

... avec le dernier alinéa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Il revient sur l'amendement adopté par la commission à mon initiative – je comprends bien qu'il n'y a là rien de personnel ! – et qui visait à exclure de l'application du barème prud'homal les cas de rupture du contrat de travail consécutifs à une prise d'acte ou à une résiliation judiciaire motivées par un manquement grave de l'employeur. Or cet ajout est indispensable pour que les victimes de harcèlement ou de discrimination ayant rompu leur contrat de travail du fait de ces manquements de l'employeur soient traitées de la même manière que les salariés licenciés à la suite de tels manquements. J'imagine que c'est ce que vous souhaitez. Voilà de bonnes raisons de ne pas adopter votre amendement.

Défavorable. En effet, votre amendement, monsieur Castellani, loin de rétablir, comme l'affirme l'exposé sommaire, le droit antérieur applicable au télétravail, supprime, au contraire, les dispositions fixant les obligations de l'employeur à l'égard du salarié en télétravail, notamment l'obligation d'organiser avec celui-ci un entretien annuel. Or ces obligations doivent être maintenues, car le télétravail ne saurait exister en dehors de tout cadre juridique prédéfini.

...arations spécifiques prévues par le code du travail et liées à la rupture du contrat de travail. Ainsi, vous réduisez l'indemnisation du salarié auquel il est impossible de réintégrer son entreprise après un licenciement économique collectif dont la nullité a été prononcée par le juge. Dans ce cas, le juge octroie au salarié, pour réparer le préjudice qu'il a subi, une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité, qui ne pouvait auparavant être inférieure aux salaires des douze derniers mois, doit désormais être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Quel est le fondement de cette mesure, sinon la volonté de réduire la protection accordée aux salariés licenciés abusivement dans le cadre d'un plan social ? Ce n'est pas acceptable. Voilà pourquoi nous proposons, par cet amendem...

Vous ramenez de deux à un mois le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nous n'y sommes pas favorables. En réduisant les sanctions dont est assorti le non-respect des obligations auxquelles sont tenus les employeurs, vous favorisez celui-ci. Nous demandons par conséquent le maintien du plancher à deux mois. J'ai bien conscience du fait qu'il s'agit d'un plancher ; mais, quand on baisse un plancher, on laisse au juge la possibilité de descendre en deçà du plancher précédent. Vous réduisez donc bien les sanctions du non-respect des obligations incombant aux employeurs.

...exigent souvent des ressources complémentaires. Le CDD, qui est limité dans le temps et est renouvelable, est une mauvaise réponse pour un manager qui ne sait pas quand le projet sera terminé. Le CDI lui non plus ne répond pas à la problématique des sociétés d'informatique, qui ignorent si elles pourront renouveler les ressources supplémentaires affectées à un projet important. Encore une fois, l'employeur, par manque de visibilité, est confronté à un vrai problème économique : il ne sait pas s'il pourra employer un CDI sans devoir envisager un licenciement économique.

Dans le droit-fil de la barémisation des indemnités prud'homales, l'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail réduit de deux à un mois de salaire le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nul doute que la réduction des sanctions incitera les employeurs à ne plus se conformer au droit du travail. Vous obéissez ainsi à une dangereuse logique de laisser-faire et de déresponsabilisation des employeurs. La priorité de réembauche a vocation à préserver l'emploi et à amener l'employeur à tout mettre en oeuvre pour reprendre le salarié et poursuivre la relation contractuelle avec lui. Voilà pourquoi nous demandons, par l'amendement no 341, le rétabl...

...e commandes des entreprises. Cette disposition permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qui peut durer un mois, deux ans ou plus – rappelons que la durée d'un CDD est limitée à dix-huit mois – , le salarié peut être licencié pour motif personnel. Comme la fin du chantier constitue un motif valable de licenciement, l'employeur n'est pas tenu de justifier l'arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud'homal. Il s'agit donc de créer un nouveau type de contrat de travail ultra-précaire qui n'aura de CDI que le nom. Nous n'avons pas obtenu de réponse aux questions que nous avons posées ce matin. Avez-vous rencontré les salariés concernés, madame la ministre ? Pensez-vous que les banques accepter...

...le contrat de projet arrive à expiration, lui permettant de bénéficier d'un CDI de droit commun, c'est-à-dire d'un vrai contrat à durée indéterminée. À cette fin, le salarié licencié à l'issue du chantier ou de l'opération concernés bénéficierait, pendant un délai d'une année à compter de la date de rupture de son contrat de projet, d'une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée. L'employeur se trouverait alors dans l'obligation d'informer le salarié de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficierait également d'une priorité de réembauche s'il en informe l'employeur. Vous l'aurez compris, chers collègues, le présent amendement entend faire bénéficier le salarié titulaire d'un CDI de chantier, disposant d'une e...

Cet amendement porte sur le télétravail, dont le nouveau régime mis en place par l'article 21 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail est l'illustration de la mauvaise foi du Gouvernement dès le mois de juillet dernier. Ce nouveau régime modifie L. 1222-10 du code de travail relatif aux obligations spécifiques de l'employeur vis-à-vis d'un salarié en télétravail. Alors que cet article prévoit la prise en charge de tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, cette obligation disparaît de sa nouvelle rédaction. Telle est la raison pour laquelle j'ai évoqué la nécessité de prévoir un cadre. L'article d'origine prévoit également l'obligation pour l'employeur de fixer en concertation avec le salari...

...télétravail et le travail à distance. Nous aussi, mais il faut rappeler que le télétravail n'est pas adapté à toutes les activités, à toutes les cultures d'entreprise, à toutes les fonctions ni à tous les territoires – comme vient de le rappeler M. Dufrègne, nous ne pouvons pas déconnecter ce sujet de la question de la couverture numérique. L'amendement no 207 vise à rétablir l'obligation pour l'employeur de prendre en charge les coûts découlant du télétravail, qui était pourtant prévue dans des accords conclus avec les syndicats en 2005. Comme l'a rappelé M. Dufrègne, le télétravail doit être encadré par la loi : c'est pourquoi nous prévoyons, à travers notre amendement, la prise en charge totale – et non partielle – des dépenses liées à ce mode d'organisation du travail.

...nt de repli, nous proposons de créer des droits nouveaux pour les salariés embauchés en CDI de chantier en leur accordant une prime de fin de contrat à hauteur de 10 % de la totalité de la rémunération totale brute versée, afin de compenser la précarité de leur situation. Une telle disposition, inspirée de la prime de précarité accordée aux salariés embauchés en CDD, permettrait d'éviter que les employeurs utilisent le CDI de chantier afin de contourner en leur faveur la législation sur les contrats courts, qui paradoxalement peut sembler plus favorable. Elle permettrait donc d'éviter le développement de pratiques d'optimisation sociale dans les secteurs d'activité ayant décidé de recourir aux CDI de chantier ou de projet. Tel est l'objet de cet amendement dont je ne doute pas, monsieur le rapport...

Nous abordons une disposition particulièrement régressive en matière de droits des salariés consistant en l'introduction d'un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective. Sous prétexte de sécuriser les départs volontaires, il s'agit en réalité d'accorder aux employeurs la possibilité de procéder à des plans sociaux sans s'embarrasser du droit du licenciement économique, comme vous l'avez vous-même admis en commission, monsieur le rapporteur, lors de l'examen de cet amendement, indiquant qu'en prenant cette mesure « il s'agit effectivement d'exclure certains collaborateurs du droit du licenciement économique ». Lors de leur audition, les organisations syndical...

Il s'agit de compléter mon amendement précédent. Alors que la loi prévoyait la fixation de plages horaires pendant lesquelles l'employeur pouvait contacter son salarié – c'est tout de même un minimum – , l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé cette disposition. Il convient de la rétablir, car elle est adaptée aux contraintes propres au télétravail et constitue une base minimale pour le dialogue social.

Je ne répéterai pas les nombreux avantages du télétravail. Exercer ses tâches professionnelles à distance est extrêmement bénéfique à l'employeur comme au salarié : ce dernier peut ainsi mieux gérer son quotidien, avec moins de stress, dans un environnement plus adapté. Le télétravail est donc une solution d'avenir, bourrée d'avantages. Toutefois, il nécessite une discipline de fer, tant pour le salarié que pour l'employeur. Je ne fais aucun procès d'intention aux employeurs : la plupart du temps, quand ils sont décidés à accorder cette f...

Elle les a repoussés. Toutefois, j'ai bien entendu ce qui a été dit par les uns et les autres, et j'espère avoir bien perçu l'intégralité des attentes de mes collègues. Ces amendements visent à rétablir, d'une part, l'obligation pour l'employeur de prendre en charge l'ensemble des coûts liés au télétravail, comme le prévoyait l'ancienne rédaction du code du travail et, d'autre part, l'obligation pour l'employeur de définir des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement contacter le salarié. Comme je l'ai déjà indiqué en commission, je suis défavorable au rétablissement de l'obligation pour l'employeur de prendre en charge ...

Cet amendement vise à préciser que l'initiative de l'accord de rupture relève à la fois de l'employeur et des salariés. En effet, on a l'impression que la rupture conventionnelle collective ne sera, dans les faits, enclenchée qu'à l'initiative de l'employeur. Les salariés qui ne supportent plus de travailler dans des conditions inappropriées doivent pouvoir être à l'initiative d'une rupture conventionnelle collective. L'expression « rupture collective » masque mal un rapport asymétrique. Cette di...

Je n'ai pas le sentiment que, lors des débats antérieurs, nous ayons parlé de la rupture conventionnelle collective, qui apparaît comme l'une des surprises de ces ordonnances. Cette disposition, qui entrera en vigueur dès le 1er janvier 2018, est un outil de contournement de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, elle exonère l'employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels, tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui lui permet de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d'un accompagnement renforcé. De plus, contrairement à ce qui est possible dans les plans de départ volontaire, l'employeur peut réembaucher de suite. Les organisations syndicales, unan...

...rder les emplois et préserver l'activité économique sur notre territoire. Même dans les PSE, l'objectif de sauvegarde de l'emploi existe. Le dispositif de la rupture conventionnelle collective est révélateur de la philosophie globale de ces ordonnances qui créent un arsenal juridique pour détruire l'emploi. Il vise à contourner la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, en exonérant l'employeur de ses obligations de reclassement et en privant le salarié de droits essentiels tels que le contrat de sécurisation professionnelle. Nous en proposons par conséquent la suppression.