Interventions sur "licenciement"

Je demande toujours à être convaincu de la sécurisation des salariés apportée par ce dispositif. Le journal Libération du 20 novembre a illustré l'application des ordonnances en titrant : « Licenciements abusifs : patrons faites-vous plaisir ! » Il proposait une radioscopie de ce système, qui sera presque toujours défavorable aux salariés, en étudiant trois cas. Le premier est celui d'Héléna, salariée dans un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes – EHPAD – , qui pouvait prétendre à 42 000 euros de dommages et intérêts avant ces ordonnances et qui ne pourra plus avoir qu'u...

Précédemment, le comité d'entreprise n'était pas contraint par un délai lorsqu'il devait rendre un avis en cas de licenciement économique. Désormais, ce délai est d'un mois, ce qui peut s'avérer contraignant, notamment s'il souhaite faire appel à un expert. Il est important qu'au sein de la nouvelle instance fusionnée, la consultation porte également sur les conséquences relatives à la santé et aux conditions de travail des salariés. Mais, alors que précédemment il était possible de recourir à plusieurs expertises, cell...

J'entends beaucoup de choses sur les ordonnances dont l'objectif est de fluidifier le marché du travail et d'améliorer le dialogue social. À ceux qui disent que cela pourrait faciliter les licenciements, j'aimerais faire part de mon expérience de trente ans dans le service public de l'emploi. Au cours de cette période, j'ai rencontré de nombreux ministres de l'emploi, et je n'en ai jamais vu un seul qui souhaitait voir les fichiers de Pôle emploi grossir. C'est en effet un exercice très difficile et très délicat que de commenter régulièrement les chiffres du chômage.

Les entreprises de plus de 1 000 salariés peuvent procéder à des licenciements avant le transfert d'une entité économique autonome, en cas d'offre de reprise présentée au comité d'entreprise. Il s'agit d'une exception à l'obligation de transférer les contrats de travail qui visait à faciliter les reprises. L'article 6 élargit cette faculté de licencier préalablement au transfert à toutes les entreprises soumises à l'obligation de négocier un plan de sauvegarde de l'emploi...

Nous abordons ici un sujet qui démontre encore votre volonté de faire des salariés des variables d'ajustement des logiques du marché. De quoi s'agit-il ? Concrètement, vous permettez à une entreprise de procéder au licenciement économique de ses salariés avant la reprise de son site par une autre entreprise, instaurant ainsi un processus de sélection de ces mêmes salariés. Alors que cette faculté n'était, depuis la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi El Khomri, reconnue qu'aux entreprises de plus de 1 000 salariés, il est prévu de l'ét...

...rticle 5, nous sommes au coeur de la philosophie libérale de ces ordonnances, qui visent à donner une plus grande latitude aux entreprises pour licencier. Ce texte est extrêmement déséquilibré au profit des entreprises et au détriment des droits du salarié. Cette philosophie libérale part du précepte qu'il est aujourd'hui difficile pour les entreprises d'embaucher et qu'il faut donc faciliter les licenciements pour donner beaucoup plus de latitude aux chefs d'entreprise. Depuis 1986, dix-sept réformes du code du travail, inspirées de ce précepte, ont été mises en oeuvre dans notre pays. Cette politique d'assouplissement et de facilitation des licenciements, d'augmentation de la précarité et de l'insécurité des salariés, et de diminution des protections et des garanties de ces derniers – ce que certai...

L'amendement no 179 rectifié traite du barème obligatoire aux prud'hommes dont nous avons beaucoup débattu depuis ce matin. Pour nous, ce référentiel impératif s'apparente à un droit de licenciement abusif, le barème ayant pour effet de faire converger la jurisprudence. Avec l'amendement no 211, nous proposons d'aller plus loin que ne le prévoit le texte, en abaissant à six mois la durée d'ancienneté minimale des salariés en contrat à durée indéterminée leur permettant de bénéficier d'une indemnité de licenciement.

Peut-être, mais en tout cas, c'est pragmatique. On en a beaucoup parlé en commission, pour un même fait, les jugements aux prud'hommes accordent des indemnités dont le montant se situe dans un rapport de un à quatre. Ces différences selon les endroits du pays constituent de vraies injustices pour les salariés, qui ne savent pas ce qu'ils peuvent percevoir à la suite d'un licenciement jugé abusif. Je vais vous donner un élément pragmatique : l'entrepreneur a intérêt à négocier en amont des prud'hommes, car s'il était condamné, il devrait payer, outre les indemnités, les cotisations patronales. Voilà pourquoi, il faut un barème. C'est également l'intérêt du salarié, car éviter les prud'hommes lui permet de reconstruire une vie et de repartir vers autre chose.

Cet amendement a été rejeté par la commission ; avis défavorable, donc. Quelques instants me paraissent nécessaires pour revenir, comme vous semblez le souhaiter, sur ce sujet du barème prud'homal qui a déjà été abordé. Les indemnités de dommages et intérêts accordées par le juge prud'homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse constituent aujourd'hui un vrai sujet. Sur le fond, vous êtes d'accord avec nous sur le constat qu'il existe, d'un conseil de prud'hommes à l'autre, des pratiques très différentes en la matière. Pour une même ancienneté, le montant des dommages et intérêts peut varier du simple au triple, et du simple au quadruple pour ce qui concerne les montants alloués en cas de l...

Nous abordons ici la question de la barémisation, dont l'objet serait de permettre aux entreprises d'anticiper les montants qu'elles auraient à payer en cas de licenciement. Cette mesure ne répond toutefois pas aux difficultés rencontrées par les petites entreprises lorsqu'elles sont contraintes de licencier. Dans une petite entreprise, vous le savez, on attend souvent le dernier moment pour licencier. Ce cas s'est présenté dans ma circonscription : une entreprise d'une vingtaine de salariés a dû licencier quatre personnes pour motif économique ; les licenciements ...

...érentiel obligatoire proposé par l'ordonnance va permettre au juge prud'homal d'homogénéiser les pratiques et d'assurer une meilleure équité entre les salariés, tout en améliorant la prévisibilité que j'évoquais juste avant. Si je reprends vos arguments, il ne s'agit en aucun cas de donner à l'employeur un droit de licencier sans motif. Le juge prud'homal continuera à apprécier, dans le cas d'un licenciement, l'existence d'une cause réelle et sérieuse et à fixer le montant des dommages et intérêt dus par l'employeur si celui-ci a procédé à un licenciement abusif. Simplement, il disposera désormais d'une grille claire et connue de tous, comportant des planchers et des plafonds qui lui permettront de moduler le montant de ces indemnités. Nous pourrions, tous ensemble, émettre l'hypothèse suivante : ce...

L'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure la fameuse mesure de plafonnement des indemnités prud'homales. Cette mesure est la porte ouverte à la reconnaissance du droit pour les employeurs à pratiquer des licenciements abusifs. Si l'on suit votre raisonnement, cette mesure d'assouplissement vise à faciliter les embauches. Or aucune étude n'a jamais démontré le lien entre l'assouplissement du droit du licenciement et la création d'emplois. L'Institut national de la statistique et des études économiques interroge régulièrement les chefs d'entreprise sur leurs difficultés. Quels sont, selon ces chefs d'entrepris...

...ge réalisé auprès des avocats du barreau de Paris, on apprend qu'ils sont 63 % à s'opposer à la barémisation des peines et 75 % à estimer que cela n'apporterait pas des relations de travail plus prévisibles et plus sereines. Exemple tiré du journal Libération daté de lundi dernier : avant la barémisation, Véronique, responsable de magasin, avait obtenu 40 000 euros de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; c'est normal, car les prud'hommes ont estimé que son âge, cinquante-six ans, augmentait le préjudice en raison des difficultés à retrouver un emploi. Avec le barème, elle aurait touché entre 2 000 et 8 000 euros. D'autres exemples sont disponibles. En 2015, l'article 266 de la loi Macron 2 voulait déjà introduire le barème. Par chance, le juge constitutionnel l'a ...

...ilibrée l'intérêt des parties prenantes vous conduit à mettre en place le plafonnement et la barémisation. Vous niez donc ici un principe fondamental, et vous aurez à vous en expliquer devant le Conseil constitutionnel après que le recours aura été déposé. De surcroît, vous permettez aux chefs d'entreprise, en particulier des grandes entreprises, de calculer par anticipation combien coûterait un licenciement, y compris un licenciement illégal – mais un licenciement qui serait rentable pour eux.

Il s'agit d'un des aspects les plus débattus du projet de loi. Le Gouvernement nous propose la ratification d'un texte qui prévoit de fixer un plafond ainsi qu'un plancher pour les indemnités octroyées au salarié en cas de refus de réintégration à l'occasion d'un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Le motif d'information préalable ne nous semble pas sérieux. Le salarié apparaît comme une variable d'ajustement. Or nous, nous souhaitons, dans ce domaine comme dans d'autres, mieux protéger le salarié. Nous considérons que ce dernier doit être indemnisé de l'intégralité de son préjudice. Tel est l'objet de notre amendement.

Après que j'ai été viré par mon patron de manière abusive, pour fait syndical ou parce que je suis une femme et que j'attends un enfant, je vais aller lui taper dans le dos, m'expliquer avec lui de manière détendue devant la machine à café et négocier une indemnité de licenciement ? Voyons ! Je pense que nous ne vivons pas sur la même planète. Il s'agit de patrons délinquants qui licencient de manière abusive, et il faut que les juges prud'homaux puissent faire leur travail et juger le fait individuel, comme le rappelait mon collègue Ratenon, en fonction de la situation de l'employé qui se trouve ainsi laissé sur le carreau.

Je voudrais revenir sur les risques psychosociaux et les prescriptions de psychotropes. On s'inscrit bien là dans le cadre d'un licenciement abusif, qui, comme l'a dit la ministre, ne porte pas atteinte à l'intégrité physique. L'objectif de la barémisation n'est pas d'être contre ; il est, ainsi que nous l'avons répété, de limiter le nombre de procédures. En ce qui me concerne, je vois des gens, y compris du côté des salariés, qui sont désemparés par des procédures trop longues.

On se trouve là dans le cas de licenciements sans cause réelle et sérieuse : ce sont les seuls qui sont concernés par la barémisation. Tout le monde ici est très attaché à l'égalité et à l'équité des décisions de justice – c'est évident.

Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous renvoyez au salarié la responsabilité de demander à l'employeur de rectifier les m...

Avis défavorable. Cher collègue Vallaud, votre amendement propose de supprimer des avancées importantes, à mon avis, en matière de procédure de licenciement. Il s'agit notamment de la possibilité pour l'employeur de préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige. Cela n'équivaut pas à un droit à l'erreur pour l'employeur, puisque celui-ci ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, ni même compléter sa motivation ; il pourra seulement préciser un ou des motifs déjà énoncés dans ...