Interventions sur "obligation"

...e en place du congé de mobilité. Initialement, ce congé était réservé aux entreprises de plus de 1 000 salariés. Dans le cadre des ordonnances, le Gouvernement a fait le choix d'élargir ce dispositif en le rendant accessible aux entreprises d'au moins 300 salariés dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC. Or, si ces entreprises sont soumises à une obligation de négociation périodique sur la GPEC, rien n'interdit à une entreprise de moins de 300 salariés de conclure un tel accord.

Je n'ai pas le sentiment que, lors des débats antérieurs, nous ayons parlé de la rupture conventionnelle collective, qui apparaît comme l'une des surprises de ces ordonnances. Cette disposition, qui entrera en vigueur dès le 1er janvier 2018, est un outil de contournement de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. En effet, elle exonère l'employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels, tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui lui permet de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d'un accompagnement renforcé. De plus, contrairement à ce qui est possible dans les plans de départ volontaire, l'employeur peut réembaucher de suite. Les organisations syndicales, unanimes, nous ont ale...

...et préserver l'activité économique sur notre territoire. Même dans les PSE, l'objectif de sauvegarde de l'emploi existe. Le dispositif de la rupture conventionnelle collective est révélateur de la philosophie globale de ces ordonnances qui créent un arsenal juridique pour détruire l'emploi. Il vise à contourner la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi, en exonérant l'employeur de ses obligations de reclassement et en privant le salarié de droits essentiels tels que le contrat de sécurisation professionnelle. Nous en proposons par conséquent la suppression.

Nous traitons ici du sujet important de l'inaptitude. Le droit de l'inaptitude est un droit protecteur, voulu par le législateur. La jurisprudence de la Cour de cassation a imposé avec constance à l'employeur une obligation de reclassement, qu'il remplit dans la limite de ses moyens. Il ne peut procéder à un licenciement que s'il fait la démonstration de l'impossibilité du reclassement du salarié déclaré inapte. Aujourd'hui, environ 95 % des inaptitudes débouchent sur un licenciement. Selon Pôle emploi, près de 64 000 salariés ont été licenciés pour inaptitude physique en 2013 et sont entrés à l'assurance chômage. ...

...es dispositions figurant dans le code du commerce. Vous proposez d'instaurer un droit de préemption des salariés pour formuler, si je vous ai bien compris, une offre de reprise en cas de vente ou de cession de parts majoritaires d'une entreprise de moins de 250 salariés. Il existe déjà un dispositif, instauré par la loi du 31 juillet 2014 relative à l'économie sociale et solidaire, qui prévoit l'obligation préalable d'information des salariés en cas de vente de leur entreprise. Ce dispositif ne s'applique, pour des raisons légitimes, que dans les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d'affaires est inférieur à 50 millions d'euros ou dont le total du bilan est inférieur à 43 millions d'euros. Aller plus loin sous la forme d'un véritable droit de préemption me semble problématique sur...

...émunération soit effectué au plus tard le lendemain du dernier jour du contrat. Aujourd'hui, la situation est en effet complexe : lorsque le contrat vendanges est à cheval sur deux mois civils, les règles actuelles conduisent à l'établissement de deux bulletins de paie et à un calcul différencié des charges sociales pour chacun d'eux. Compte tenu de la durée réduite des contrats vendanges, cette obligation est source de complexité pour l'employeur, contraint d'établir un bulletin de paie en pleines vendanges, puis un second en fin de vendanges, sans utilité réelle pour le salarié. Par cet amendement, nous souhaitons alléger les contraintes imposées à l'employeur.

Cet amendement me paraît tout de même un peu étrange, chers collègues, même si je comprends votre objectif. Inscrire dans la loi une obligation de relation sociale a de quoi interpeller. Si des salariés soumis à des cadences « infernales », comme vous dites, ont le sentiment de ne pas avoir suffisamment de relations sociales avec leurs collègues et leur manager ou leur employeur, je ne vois pas en quoi le fait de prévoir dans la loi de telles relations pourrait les aider. Les relations sociales sont des interactions que les individus éta...

Monsieur le rapporteur, notre proposition peut vous paraître baroque, et d'autres collègues partagent peut-être votre point de vue. Ce que nous visons cependant c'est bien le contenu du travail, et pas uniquement son aspect réglementaire. Cet amendement pourrait se traduire par l'obligation pour un certain nombre d'entreprises et d'employeurs d'organiser des pauses, …

...er qu'il tue. En 2014, on a dénombré 39 869 accidents et soixante-quatre intérimaires morts au travail, et le triste constat était de même ampleur en 2015. Nous devons cette situation au fait que les entreprises d'intérim et les entreprises utilisatrices se mettent d'accord pour faire intervenir les intérimaires sur les postes les plus à risque, parfois sans formation et souvent sans respecter l'obligation légale de fournir le matériel minimum : chaussures de sécurité, casques, lunettes de protection, etc. De fait, on recense deux fois plus d'accidents de travail chez les intérimaires que chez les autres salariés des entreprises où ils sont missionnés. Ce n'est pas un hasard, car lorsqu'un intérimaire se blesse, l'accident est imputé à l'agence d'intérim et n'entre pas dans les statistiques de l'en...

L'article L. 2421-8 du code du travail dispose, dans son deuxième alinéa, que « l'employeur saisit l'inspecteur du travail un mois avant l'arrivée du terme » du contrat. Or cette disposition n'est pas applicable en pratique pour un emploi saisonnier d'une durée courte de moins d'un mois – ni pour l'employeur ni pour l'inspection du travail – et ne permet donc pas de répondre aux obligations législatives. Dans notre département du Haut-Rhin, un salarié bénéficiant du statut de salarié protégé et ayant connaissance de ce flou juridique ne cesse de multiplier les contrats de la sorte et attaque les employeurs pour ne pas avoir répondu aux dispositions de la loi, mettant en grande difficulté financière plusieurs exploitations et entreprises familiales, souvent de petite taille. En pre...

...s importante, relative aux salariés protégés dans le cadre de l'arrivée à terme d'un contrat précaire – CDD, contrat d'intérim ou contrat saisonnier. Dans tous ces cas, la procédure qui s'impose à l'employeur est de saisir l'inspecteur du travail un mois avant la fin du contrat, afin que l'inspecteur s'assure que le salarié n'a pas fait l'objet de mesures discriminatoires. Le non-respect de cette obligation conduit le juge, en cas de contentieux, à requalifier automatiquement le contrat en CDI. Comme vous le dites, il paraît en effet compliqué pour l'employeur de saisir l'inspecteur du travail pour la fin d'un contrat de moins d'un mois puisqu'il devrait théoriquement le faire avant même le début du contrat ! Toutefois, la jurisprudence prévoit que la requalification du contrat saisonnier en CDI n'...

L'article 4 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail allège les obligations de motivation de licenciement à la charge de l'employeur, ce que vous appelez une avancée – je ne reprends pas ce vocabulaire à mon compte. Ce dernier pourra préciser les motifs de licenciement après la notification du licenciement. L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié en fait la de...

...oupe, groupe défini de façon restreinte. La jurisprudence de la Cour de cassation protégeait bien davantage les salariés et sécurisait leur relation de travail, puisque la définition du groupe incluait les entreprises partenaires en cas de permutation possible, ce qui décuplait les possibilités de reclassement. Cette disposition est contraire à la sécurisation de l'emploi en ce qu'elle réduit les obligations de reclassement des salariés pour les employeurs. Elle doit être supprimée.

Vous réduisez le champ de l'obligation de reclassement d'un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou à une maladie professionnelle en introduisant deux critères limitatifs : un critère géographique en restreignant le périmètre d'appréciation des postes disponibles au seul territoire national et un critère de compétitivité en restreignant le champ d'appréciation des postes où le salarié pourrait être réaffecté. Ce faisant,...

Avis défavorable aux trois amendements. L'ordonnance a limité le périmètre de l'obligation de reclassement pour inaptitude du salarié, jusqu'alors défini par la jurisprudence, qui avait une conception très large de cette obligation, puisque le juge considère que le reclassement doit être proposé parmi toutes les entreprises du groupe dont les activités, le lieu d'exploitation ou l'organisation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Concrètement, il e...

La rupture conventionnelle collective, dont le texte prévoit l'entrée en vigueur le 1er janvier 2018 – dont je n'ai vraiment pas le sentiment que l'on en ait parlé et qui est une des surprises de ces ordonnances –, est un bel outil de contournement de la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il exonère l'employeur de ses obligations de reclassement et prive le salarié de droits essentiels tels que le contrat de sécurisation professionnelle qui lui permettrait de percevoir 75 % de son salaire brut pendant un an et de bénéficier d'un accompagnement renforcé. De plus, vous autorisez l'employeur, contrairement à ce qui est possible dans les plans de départ volontaire, à réembaucher tout de suite. Les organisations syndicales un...

L'article 16 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail assouplit l'obligation de reclassement des salariés qui, en cas de licenciement économique, pèse sur l'employeur. La diffusion d'une « liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés » lui suffira en effet, désormais, pour remplir son obligation de reclassement. En outre, l'ordonnance prévoit que l'employeur n'a plus à proposer aux salariés des postes de reclassement à l'étranger. Pour ces raisons, nous souhaito...

...ur les salariés puisque vous redéfinissez le périmètre de leur reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe. Cette réforme va à l'encontre de la jurisprudence de la Cour de cassation qui protège bien davantage les salariés et sécurise leurs relations de travail. Nous estimons en effet que la disposition de l'ordonnance est contraire à la sécurisation de l'emploi, du fait qu'elle diminue les obligations pour les employeurs de reclasser les salariés. Par ailleurs, vous voulez dispenser l'employeur de faire une proposition précise individuelle sous réserve qu'il publie seulement une liste de postes ouverts au reclassement. Ainsi, je le répète, vous exonérerez les employeurs de toute responsabilité en la matière, et vous facilitez les licenciements et rendez plus difficiles les reclassements. Ces ...

Ces trois amendements ont un objet similaire : rétablir la procédure de reclassement à l'étranger à la demande du salarié, instaurée dans le cadre de la loi dite Macron, en contrepartie de la suppression de l'obligation de reclassement interne à l'étranger qui, précisément, conduisait à des situations ubuesques, puisque l'employeur était tenu de proposer à des salariés dont le projet de licenciement était envisagé, des postes situés dans des pays éloignés et ne correspondant pas à leurs niveaux de rémunération. L'ordonnance a procédé à la suppression de la procédure de reclassement interne à l'étranger car, soy...

La ministre n'est pas là mais nous avons travaillé sur le sujet. La refonte du dispositif de reclassement interne prévoit effectivement qu'il est possible pour l'employeur de satisfaire à son obligation de reclassement soit en adressant de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié, soit en diffusant une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés « dans des conditions définies par décret ». D'après mes informations, le projet de décret prévoit, quelle que soit l'option retenue, que les offres précisent : l'intitulé du poste, le nom de l'employeur, la localisat...