Interventions sur "personnel"

Avis défavorable. Cet amendement éminemment technique, sous couvert de modifier les modalités de prise en compte de l'effectif de onze salariés pour la mise en place du comité social et économique, rétablirait de fait les délégués du personnel que nous souhaitons fusionner.

...ante salariés : le droit d'alerte en cas d'atteinte grave aux droits des personnes, le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, le droit d'alerte en cas d'utilisation non conforme du crédit d'impôt pour la compétitivité et l'emploi (CICE), le droit d'alerte économique et le droit d'alerte sociale. Tout cela me paraît excéder assez clairement le champ des compétences de la délégation du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés puisque ces élus n'ont pas d'attributions en matière économique et sociale.

Cet amendement vise à rétablir le CHSCT dans toutes les entreprises de plus de cinquante salariés. Vous proposez de le remplacer par un comité social et économique qui serait également chargé des missions des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Pourtant les missions du CHSCT sont bien différentes de celles des hautes instances qui représentent le personnel : il dispose d'une autonomie juridique afin de pouvoir enquêter sur les conditions de travail des salariés, il se fait force de proposition et ses conclusions engagent l'employeur. Conquête importante du mouvement ouvrier, le CHSCT a permis aux salariés d'ac...

Le Gouvernement a décidé de faire disparaître le droit d'alerte des délégués du personnel avec ces délégués eux-mêmes. Le droit d'alerte n'existera donc plus que dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Il est important de lever l'ambiguïté pour que ce droit majeur et protecteur ne soit pas contesté aux représentants du personnel des entreprises de moins de cinquante salariés.

... question du droit d'alerte n'est pas balayée. Il est bon que nous y revenions, mais votre amendement va plus loin que le droit antérieur : il rétablirait la possibilité pour les élus des entreprises de onze à cinquante salariés d'exercer un droit d'alerte en cas d'atteinte aux personnes, mais il leur permettrait également de l'exercer en cas de danger grave et imminent, alors que les délégués du personnel ne disposaient pas de ce droit. Le sujet n'est pas aussi simple que l'on pourrait le croire : l'existence d'un droit d'alerte ne garantit pas que l'on protège mieux les salariés au travail. Ce qui compte, c'est la réalité de l'exercice du droit en question, et le respect de leurs obligations par les employeurs comme par les salariés. Je suis assez dubitatif sur la possibilité d'étendre les droi...

Je suis extrêmement sensible aux questions que pose M. Boris Vallaud aussi bien qu'aux arguments du rapporteur. Depuis hier, se tient à Strasbourg le congrès-salon Préventica consacré à la santé et à la sécurité au travail, qui rassemble des professionnels de santé, des employeurs et des salariés. Ils s'interrogent évidemment sur la fusion des instances représentatives du personnel et sur le droit d'alerte. L'une de mes attachées parlementaires, qui exerce par ailleurs le métier de préventeur en risques psychosociaux, assiste à ce congrès. Elle m'a rapporté que les échanges étaient très paisibles et les participants confiants dans l'avenir : ils restent attentifs aux évolutions en cours et souhaitent pouvoir utiliser la nouvelle instance au mieux, sans manifester aucune inq...

Je ne vous surprendrai pas en me déclarant défavorable à cet amendement très politique qui ne correspond ni à ma pensée ni à celle de la majorité présidentielle, et pas davantage, à mon sens, à celle du plus grand nombre. Je suis très fermement opposé à votre proposition qui consiste à donner aux représentants du personnel dans l'entreprise la possibilité de voter en faveur ou en défaveur des dirigeants de l'entreprise, voire de leur employeur. Cela me semble en effet incompatible avec la liberté de gestion dont dispose ce dernier dans son entreprise, même si cette liberté doit bien sûr s'exercer dans le respect des dispositions légales. D'autres outils permettent déjà aux représentants des salariés de s'exprimer ...

Nous nous opposons à ce qu'un accord d'entreprise puisse déterminer la fréquence des négociations ainsi que les informations nécessaires aux consultations à mettre à disposition des représentants du personnel. En outre, les députés du groupe La France insoumise s'opposent fermement à ce que des accords d'entreprise puissent être conclus en l'absence de délégué syndical. Les représentants du personnel ne sont pas les meilleurs négociateurs pour les salariés car, contrairement aux délégués syndicaux, ils sont liés à une seule entreprise et n'ont donc pas de rattachement national et international suscep...

Votre amendement vise à réduire la marge de négociation des délégués syndicaux ou des représentants du personnel dans l'entreprise. J'y suis défavorable sur le principe, puisque la philosophie du texte est d'encourager le dialogue social pour négocier au plus près du terrain les modalités applicables dans l'entreprise. Il n'est donc pas anormal de permettre aux délégués syndicaux de l'entreprise ou aux représentants du personnel de s'accorder sur le contenu ou la périodicité des consultations récurrentes du...

... que, même si le président a la police des débats, les séances en IRP ne sont pas aussi simples que ce que nous vivons à l'Assemblée nationale où de surcroît il n'est pas question de négociation. Le choix qui a été fait de ne plus autoriser la présence du suppléant aux réunions du comité répond une nouvelle fois à l'objectif d'efficacité poursuivi par la fusion des instances de représentation du personnel. Dans les grandes entreprises, par exemple, la présence des titulaires et des suppléants aux réunions du comité d'entreprise pouvait conduire dans certains cas à se retrouver très nombreux autour de la table ; or on n'a pas le même échange à vingt représentants qu'à quarante. Je souhaite donc maintenir la rédaction de l'ordonnance, qui rappelle que la vocation première du suppléant est de siéger ...

L'article L. 2314-23 prévoit que les salariés mis à disposition doivent justifier de douze mois de présence continue dans l'entreprise pour pouvoir voter à l'élection des membres du CSE. Cette condition d'éligibilité que vous jugez excessive et manipulable n'a pas changé par rapport à celle qui prévalait pour les délégués du personnel et le comité d'entreprise. Je vous renvoie aux articles L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 dans leur rédaction antérieure à la publication de l'ordonnance, qui prévoyaient déjà une condition de douze mois de présence en continu dans l'entreprise. Cette condition est également requise pour les autres salariés de l'entreprise : il n'y a donc pas de raison de prévoir une dérogation. Avis défavorable.

Il s'agit d'un amendement de clarification. La loi d'habilitation permettait au Gouvernement de limiter à trois mandats consécutifs le nombre de mandats maximal des membres du CSE, pour encourager le renouvellement des élus du personnel. L'ordonnance a prévu cette limite, qui s'applique à tous les CSE des entreprises de plus de cinquante salariés, mais elle ne l'a pas écrit clairement pour les membres du comité social et économique central et les membres du comité social et économique d'établissement. Par coordination, cet amendement vise donc à le préciser.

Le regroupement des trois instances représentatives du personnel en une seule donne à la nouvelle instance de larges prérogatives, notamment celles des anciens CHSCT. Or cette instance disposait d'une autonomie financière qui lui permettait de mener les expertises qui s'imposaient. En faisant contribuer le nouveau CSE à hauteur de 20 % du recours à nombre d'expertises, cette ordonnance le place dès sa création en situation d'asphyxie financière et risque de le...

Le CSE peut délibérer pour consacrer une partie de son budget de fonctionnement à la formation des délégués syndicaux. Je rappelle qu'auparavant cette possibilité était aussi ouverte aux délégués du personnel. Nous proposons de transférer cette possibilité aux représentants de proximité du CSE. Cela renforcerait ces élus et permettrait de former des représentants qui sont là pour compenser les effets d'éloignement du terrain inhérents à une instance unique de représentation concentrant toutes les missions.

...du travail, alors que l'ordonnance prévoit certaines exceptions, telles que l'accord relatif au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et le protocole d'accord préélectoral. Vous proposez donc de supprimer ces exceptions : je partage pleinement cette intention et j'espère que nous serons nombreux à la soutenir. Il me semble important d'encourager les organisations syndicales et les représentants du personnel à se regrouper au sein de cette nouvelle entité qu'est le conseil d'entreprise, en leur mettant tous les cartes en main pour négocier les accords d'entreprise. C'est l'esprit du texte et celui de la loi d'habilitation. Avis très favorable.

Dans les entreprises de plus de cinquante salariés, il sera donc possible d'aller au-delà de la fusion entre les délégués du personnel, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le comité d'entreprise, en intégrant au nouveau comité social et économique, par accord majoritaire, les délégués syndicaux, l'instance s'appelant alors « conseil d'entreprise ». Cependant, il est prévu que dans certains cas, sur le contenu d'un PSE ou la négociation d'un accord préélectoral, les modalités de droit commun s'...

...s la nuit, on pourra le faire en même temps grâce au regroupement des instances. Ce n'est pas seulement plus efficace, mais aussi plus pertinent pour les salariés : celui qui devient un travailleur de nuit en raison d'un changement d'horaires aura tout de suite droit à une visite chez le médecin du travail, ce qui peut conduire à une autre approche de sa situation ; de leur côté, les délégués du personnel pourront faire valoir que tel un salarié a des difficultés pour faire garder son enfant la nuit… Au lieu de découper en trois les questions qui se posent, on pourra les traiter globalement. Sur le fond, je pense que c'est ce que nous souhaitons tous et je voudrais vous rassurer : les prérogatives du CHSCT, qui sont importantes pour protéger la santé des salariés au travail, ne seront pas abandonn...

La loi Sapin 2 définit le lanceur d'alerte comme « une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation, une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. » Malgré cette disposition, Antoine Deltour et Raphaël Halet ont été condamnés à de la prison avec sursis et à de fortes amendes alors qu'ils avaient permis de révéler l'énorme scandale des « LuxLeaks », qui ont précédé les révélations de cette semaine. Quelles sont les garanties pour les salariés qui ont permis de faire éclater le scandale récent des « Paradise Papers » en l...

...s fonctionnaires de l'inspection du travail ; je sais à quel point ils sont attentifs aux plaintes pour discriminations. Par ailleurs, leur position extérieure au monde de l'entreprise est la garantie d'un regard neutre porté sur l'affaire qui leur est soumise, mais aussi d'un certain recul. Troisièmement, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le droit d'alerte permet aux représentants du personnel, en cas d'atteinte aux droits des personnes, de saisir l'employeur s'ils constatent une atteinte résultant de faits de harcèlement sexuel ou moral, ainsi que toute mesure discriminatoire dans l'entreprise. Quatrièmement, le comité social et économique peut également « susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement...

...r les choses et à donner plus de souplesse aux dispositifs, notamment afin de faciliter le dialogue social. La définition arbitraire de nouveaux seuils risque, à mon avis, de créer de nouvelles rigidités, ou du moins de déplacer celles qui existaient précédemment. Au demeurant, les seuils sont souvent protecteurs des salariés ; pour ma part, je suis très attaché à la présence de représentants du personnel dans les entreprises dès 11 salariés, ainsi qu'au maintien dans toutes les entreprises d'au moins 50 salariés de compétences élargies pour les représentants du personnel – j'ai d'ailleurs dépensé beaucoup de temps et d'énergie cet après-midi à expliquer à plusieurs d'entre vous, inquiets à la perspective de voir certaines prérogatives disparaître, que ce ne serait pas le cas.