Interventions sur "durée"

...vaient été fixées lors de leur création. Le fait que des dispositifs créés par la loi soient peu ou pas utilisés est bien la démonstration qu'il faut laisser intervenir les acteurs directement concernés. Il est donc assez souhaitable qu'ils soient fusionnés avec les accords de préservation ou de développement de l'emploi. D'autres types d'accords collectifs ont un impact sur la rémunération et la durée du travail des salariés, tels que les accords de réduction et d'aménagement de la durée du travail et les accords de mobilité interne. Le choix a donc été fait de proposer un cadre harmonisé répondant pleinement au souci de lisibilité, qui est l'un des maîtres mots de ces ordonnances. Avis défavorable.

...ravail et de mobilité interne, au profit d'un nouveau type d'accord destiné à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi ». Il s'agit d'une harmonisation bienvenue des différents accords pouvant primer sur le contrat de travail. Lorsque l'accord est de nature défensive ou offensive, il convient de préciser qu'il doit être à durée déterminée. En revanche, s'il s'agit d'un accord s'inscrivant dans la continuité des accords de réduction ou de modulation du temps de travail et qu'il a donc vocation à s'appliquer de manière pérenne, il pourra être conclu pour une durée indéterminée. Si l'on comprend la visée minimaliste du dispositif d'harmonisation, il est toutefois important que cet accord précise les modalités de son applic...

Votre amendement comporte deux modifications du nouveau régime unique des accords de compétitivité. Tout d'abord, il vise à rendre obligatoires les items relatifs à son contenu, qui sont facultatifs aux termes du texte issu de l'ordonnance. Ensuite, il impose, s'il s'agit d'un APDE, que l'accord précise la durée de son application. Sur le premier point, mon avis est défavorable, car ce régime unique recouvre des types d'accords très différents, qui vont des accords de préservation et de développement de l'emploi à des accords de modulation de la durée du travail, dans lesquels, par exemple, il n'a jamais été obligatoire de prévoir des mesures de conciliation de la vie professionnelle et de la vie person...

Je maintiens l'amendement. Il me paraît très important de définir une durée dans la loi, car le dispositif, très ouvert, léger et flexible, permet des baisses de rémunération, des mobilités et des changements du rythme de travail, qui sont des modalités substantielles du contrat de travail. Or, en l'état actuel du texte, rien n'oblige l'employeur à faire cesser l'application de l'accord. Même si nous faisons, par principe, confiance à l'entreprise, il convient de prévoir...

...adrer le délai dans lequel l'employeur pourra engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui a refusé l'application de l'accord –, autant je ne peux vous suivre lorsque vous proposez de supprimer le délai imparti au salarié pour refuser l'application de l'accord. Cela ne me semble pas avoir de sens. Un accord est conclu dans l'entreprise : il a un impact sur la rémunération, la durée du travail, la mobilité des salariés, qui peuvent le refuser. Le fait qu'il soit nécessaire d'obtenir l'acceptation du salarié pour poursuivre la relation de travail revient à considérer, à juste titre, que l'accord collectif en question constitue une modification substantielle de son contrat et qu'elle doit donc être acceptée par le salarié. Considérer que le salarié n'a pas à se prononcer ou qu...

L'amendement de M. le rapporteur va dans le même sens que notre amendement AS11, qui vise, quant à lui, à fixer la durée de ce délai à six mois. Certes, il faut faire confiance au dialogue social, mais un délai de deux mois me paraît tout de même un peu court pour laisser aux parties le temps de discuter et, le cas échéant, de trouver une solution. Il est vrai néanmoins qu'un délai bref permet une clarification rapide. Je suis, je l'avoue, partagé. Je vous laisse donc le bénéfice du doute, monsieur le rapporteur, e...

... le cadre des APDE par la loi du 8 août 2016. Ce dispositif spécifique, financé en partie par l'employeur et pour le reste par Pôle emploi, qui mêle périodes d'immersion et périodes de formation, était approprié dans le cadre des APDE, mais il n'a pas de raison d'être dans le cadre d'un type d'accord qui peut recouvrir des réalités très différentes, en l'occurrence des accords de modulation de la durée du travail ou de réduction du temps de travail. Avis défavorable, donc.

L'article 6 de l'ordonnance relative à la négociation collective prévoit de refondre les règles relatives aux négociations obligatoires de branche. Le calendrier, la périodicité, et le contenu des négociations pourraient être adaptés au niveau de chaque branche. La durée d'un tel accord ne pourrait excéder quatre ans, y compris pour les négociations obligatoires. Ce faisant, la négociation sur l'égalité professionnelle ne serait plus triennale. Le présent amendement rétablit les règles telles qu'elles s'appliquaient avant la publication des ordonnances. Je veux insister sur cette question de l'égalité professionnelle, puisque le retard pris sur le sujet est impo...

L'ordonnance prévoit qu'un accord de méthode a une durée maximale de quatre ans : autrement dit, il doit être revu tous les quatre ans, soit avant l'échéance de la périodicité maximale, qui est de cinq ans pour certains thèmes de négociation. Il semble plus cohérent d'aligner durée maximale d'un accord de méthode et périodicité maximale des thèmes de négociation.

...les organisations, qui pensaient ainsi accroître leur présence dans les entreprises. La réalité de la présence des organisations syndicales dans les entreprises de moins de cinquante salariés témoigne du résultat… Lors des auditions, un de leurs représentants expliquait que, dans le contexte de la loi sur les 35 heures, le mandatement n'avait amené vers son syndicat que des ralliements de courte durée, d'un an. Pour ma part, je suis convaincu que, dans les très petites entreprises, le dialogue direct entre les salariés et l'employeur peut fonctionner. Sans faire fi du lien de subordination, faisons le postulat que ces hommes et ces femmes qui travaillent ensemble peuvent se parler. Ils se parlent déjà d'ailleurs mais il doit être possible de formaliser leurs échanges et de trouver des terrain...

...conde chance donnée à la négociation collective, comme je le disais précédemment en réponse à Mme Bareigts. Quand on s'entretient avec ceux qui en seront les acteurs, qu'il s'agisse des employeurs ou des organisations représentatives des salariés, on se rend compte qu'ils n'envisagent pas cet outil comme un instrument de passage en force. Une telle méthode ne fonctionnerait d'ailleurs pas dans la durée. Vous avez évoqué les rares cas de référendums aux conséquences difficiles. Où veut-on aller ? Les salariés sont extrêmement attentifs à la question qu'on leur pose. Je n'ai pas besoin de faire de pari : je connais l'exigence des salariés et des organisations syndicales lorsqu'on leur pose une question. Deuxième raison : la possibilité donnée à l'employeur de solliciter l'organisation d'un réfé...

...ccords majoritaires. Je comprends bien l'intention de l'amendement tel qu'il est déposé. Il est cohérent avec les textes adoptés sous la majorité précédente. Cela étant, cher collègue, demander un rapport d'évaluation sur les accords majoritaires pour le 1er mars 2018 me paraît franchement inutile. Nous aurions peu de matière : les accords majoritaires conclus n'ont pratiquement porté que sur la durée du travail, les congés et les repos. Cela n'est pas suffisant pour l'évaluation que vous souhaitez. Et j'imagine que vous ne faites pas cette demande seulement pour voir produit un énième rapport. Le contexte a changé, nous en sommes tous d'accord. Le Gouvernement et la majorité présidentielle veulent en tenir compte. Le diagnostic que nous avons fait de l'état de la société et de la nécessité d...

...incertitude sur les travailleurs puisque leurs conditions de travail ou de rémunération, qu'ils croyaient acquises, peuvent être remises en cause. En matière de CDD, par exemple, alors que les lois de la République les protégeaient contre la prolongation de la précarité, cette ordonnance met fin à cette garantie. C'est ainsi que les contrats précaires comme le CDD pourront être étendus dans leur durée et leur fréquence de renouvellement. Si l'on comprend bien l'avantage que cela représente pour certains employeurs, les salariés n'ont rien à y gagner. L'ordonnance en question fait en outre tomber d'autres dispositions relevant de la branche dans le champ de l'entreprise : les primes telles que le treizième mois ou les primes de prévoyance seraient désormais négociées au sein de l'entreprise. S...

...le titre de l'ordonnance suivante est mensonger et nous souhaitons le corriger pour faire preuve de plus de transparence vis-à-vis des Français. Le point fort de cette ordonnance est de revenir sur le dispositif nommé « compte pénibilité », qui avait la vertu d'épargner les salariés exposés à un certain nombre de facteurs de pénibilité et de souffrance au travail, de leur éviter l'extension de la durée de cotisation pour partir à la retraite, mise en place en 2010. Désormais il faudra déjà être malade pour pouvoir bénéficier d'une retraite anticipée, ce qui est tout le contraire de l'idée de prévention mentionnée par le titre de l'ordonnance. Ensuite, plutôt que de prendre en compte les risques professionnels, cette ordonnance retire de la liste les expositions aux produits chimiques, aux post...

L'ordonnance relative au renforcement de la négociation collective tend à réduire les capacités de négociation des salariés. En faisant baisser de niveau des questions aussi essentielles que la durée et la fréquence de renouvellement des CDD ou la négociation des primes – qui sont des parts du salaire –, elle place ses salariés dans une configuration moins favorable à l'obtention de conditions de travail acceptables. En supprimant un certain nombre de garanties, elle les pousse à renégocier des avancées acquises au cours du siècle dernier et dont la remise en cause n'est justifiée par aucun i...

...ritoriales d'être maître d'ouvrage de projets immobiliers destinés à la police, à la justice, à la gendarmerie ou à la sécurité civile. Créé en 2002, le dispositif prévoit que les collectivités peuvent construire, acquérir ou rénover des bâtiments destinés à être mis à la disposition de l'État pour les besoins de la justice, de la police ou de la gendarmerie nationale. Prévu initialement pour une durée de cinq ans, ce dispositif est rapidement apparu comme étant particulièrement utile et a donc été prorogé à deux reprises. Si aucune disposition n'était prise, il ne serait plus possible, après le 31 décembre 2017, de prévoir un financement des locaux par les collectivités territoriales en contrepartie d'une location par l'État. La loi de finances constitue donc un bon vecteur afin d'éviter un bl...

...teure, en ajout ou en substitution, à son travail. Deuxièmement, et je terminerai par-là, nous estimons qu'il est nécessaire de poursuivre la réflexion dans deux domaines essentiels. Tout d'abord il faut avoir en tête que la notion de travailleur détaché couvre les situations les plus diverses. À titre d'exemple, le travailleur détaché français qui est ingénieur, engagé sur une mission de longue durée dans un pays de l'Union européenne, n'est pas du tout dans la même situation qu'un travailleur détaché qui vient de l'Est de l'Europe pour une mission ponctuelle de construction ou de travaux de quelques jours. Il faut donc cerner les enjeux économiques du détachement. Ensuite, il faudra examiner en profondeur les conditions d'application et de mise en oeuvre des textes européens car nous estimon...

...'Union européenne doit se réunir. Au Parlement européen, la commission de l'emploi et des affaires sociales s'est réunie lundi dernier avant un examen en séance plénière lors de la session du 23 au 26 octobre. Le compromis élaboré par la commission du Parlement européen porte sur l'alignement des rémunérations des travailleurs détachés et des travailleurs locaux, le maintien du plafonnement de la durée des missions de travail détaché à vingt-quatre mois, la mise en place d'un site internet national affichant les règles relatives au travail détaché pour chaque État membre – c'est une obligation – et l'inclusion du secteur transport routier international dans le champ de la directive, de manière provisoire, le temps qu'une directive spécifique sur ce secteur soit adoptée. Parallèlement, le Conse...

...s suffire à corriger cette faute originelle, notamment en ce qui concerne le paiement des cotisations dans le pays d'origine. C'est la raison pour laquelle, je propose un amendement de réécriture globale de la directive qui s'inspire des propositions de la Confédération européenne des syndicats. Le vote intervenu en commission au Parlement européen n'a pas permis de régler tous les problèmes. La durée du détachement est un point qui reste en débat et le champ consacré aux moyens de contrôle pour lutter contre les fraudes reste trop réduit. La révision de la directive de 1996 soulève la question plus générale de l'harmonisation vers le haut des conditions de travail (période maximale de travail, période minimale de repos, mise à disposition des travailleurs intérimaires, questions en matière de...

Je me réjouis que, grâce à l'impulsion initiée par le Président de la République, la France réussisse à donner une autre vision de la question du détachement des travailleurs. La révision de la directive permet d'envisager deux avancées majeures : d'une part, une durée de détachement de douze mois au lieu de vingt-quatre et d'autre part, l'application du principe « à travail égal, salaire égal ». Lors de la transposition dans notre droit national, il faudra évidemment veiller à mettre en place un suivi permettant de lutter contre la fraude.