Interventions sur "durée"

...de contrat, de façon que le paiement de la rémunération soit effectué au plus tard le lendemain du dernier jour du contrat. Aujourd'hui, la situation est en effet complexe : lorsque le contrat vendanges est à cheval sur deux mois civils, les règles actuelles conduisent à l'établissement de deux bulletins de paie et à un calcul différencié des charges sociales pour chacun d'eux. Compte tenu de la durée réduite des contrats vendanges, cette obligation est source de complexité pour l'employeur, contraint d'établir un bulletin de paie en pleines vendanges, puis un second en fin de vendanges, sans utilité réelle pour le salarié. Par cet amendement, nous souhaitons alléger les contraintes imposées à l'employeur.

La situation du marché du travail français est paradoxale : si 85 % des salariés sont en contrat à durée indéterminée, 87 % des nouvelles embauches se sont effectuées en contrat à durée déterminée en 2015, selon la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques – DARES. L'entrée sur le marché du travail se fait ainsi dans des conditions souvent précaires, d'autant plus que les contrats à durée déterminée concernent plus particulièrement les jeunes, les femmes et les personn...

Votre intention me semble louable, mais votre amendement ne proposant pas de dispositif de fond, il m'est difficile de me prononcer dessus concrètement. Une telle simplification risquerait de remettre en cause un ensemble de garanties et de droits pour les salariés, en matière notamment de durée de travail ou de durée de la période d'essai. Par ailleurs, certains droits doivent être garantis dès la signature du contrat de travail et ne peuvent en aucun cas s'acquérir de façon progressive. Avis défavorable.

...ure conventionnelle qui n'a pas d'effet positif sur l'emploi. A contrario, la précarisation à l'oeuvre dans la société aggrave ses dysfonctionnements, en frappant particulièrement les personnes les plus vulnérables. Ainsi, plus de 30 % des femmes sont salariées à temps partiel, alors que seulement 7 % des hommes sont dans cette situation. Les femmes sont bien les plus touchées par ces contrats à durée déterminée. Par ailleurs, plus d'un tiers des salariés à temps partiel n'ont pas choisi de l'être. L'instabilité induite par ces contrats atypiques empêche les salariés de se projeter dans l'avenir et provoque une véritable souffrance dont les effets à moyen terme se font sentir sur la santé des personnes, la qualité de l'éducation de leurs enfants et de la vie familiale. D'un point de vue écono...

L'article L. 2421-8 du code du travail dispose, dans son deuxième alinéa, que « l'employeur saisit l'inspecteur du travail un mois avant l'arrivée du terme » du contrat. Or cette disposition n'est pas applicable en pratique pour un emploi saisonnier d'une durée courte de moins d'un mois – ni pour l'employeur ni pour l'inspection du travail – et ne permet donc pas de répondre aux obligations législatives. Dans notre département du Haut-Rhin, un salarié bénéficiant du statut de salarié protégé et ayant connaissance de ce flou juridique ne cesse de multiplier les contrats de la sorte et attaque les employeurs pour ne pas avoir répondu aux dispositions de ...

En tout cas qui vous enchante, et c'est déjà bien ! Votre amendement propose un passage à une durée légale du travail de 32 heures hebdomadaires. À mon avis, cela mettrait plutôt notre pays dans une situation totalement décalée par rapport à ses principaux partenaires économiques et voisins européens.

En outre, la question de la durée légale du travail n'est pas au coeur des ordonnances, qui ne modifient en rien cette donnée ; ce n'est donc pas le sujet du débat ce soir. Je vois qu'elle vous préoccupe, et sans doute aurez-vous l'occasion d'en reparler à nouveau avec nous et avec l'ensemble des collègues.

...mer sur tout, tout le temps. Nous défendons, au contraire, l'idée que c'est la vie qui importe, et que les rythmes de travail doivent s'y adapter. Le temps de travail doit être limité ou très fortement compensé s'il empiète sur le temps nécessaire à la vie de famille, à la vie citoyenne, à la vie sociale. L'ordre public est le seul cadre juridique qui doit réguler et limiter le dépassement de la durée légale du travail : nous voulons lui redonner toute sa force.

Avis défavorable. Vous proposez, cher collègue, la suppression de l'article L. 3121-44 du code du travail, qui concerne la modulation de la durée du travail par voie d'accord collectif. Pour l'avoir vécu moi-même, pour avoir accompagné un certain nombre de collaborateurs et de collaboratrices dans ce système, je peux vous assurer qu'il fonctionne très bien. Ce sont souvent les collaborateurs eux-mêmes qui gèrent de façon autonome la répartition de leur temps de travail. Non seulement c'est responsabilisant, mais cela permet de concilier la...

Par cet amendement, nous voulons revenir sur le problème du travail de nuit, tirant les leçons du rapport parlementaire dont j'ai cité tout à l'heure un passage. Selon ce rapport, les dégâts sanitaires sont irréversibles au-delà d'un volume de 200 nuits de travail par an sur une durée de quinze ans. Nous considérons donc que le législateur devrait fixer un plafond à ce niveau, afin de préserver la santé des travailleurs. Nous proposons, pour cela, de compléter l'article L. 3122-2 du code du travail par un alinéa ainsi rédigé : « Nul travailleur ne peut effectuer un travail de nuit, plus de quinze ans dans sa carrière à raison d'un maximum de 200 nuits par an. »

...ablement fragilisé le cadre juridique du travail de soirée et de nuit, auparavant assez strict. Nous ne demandons pas que le travail de nuit soit interdit, mais qu'il soit strictement encadré : c'est pourquoi nous voulons revenir aux dispositions antérieures à la loi El Khomri. Celle-ci a réduit la fourchette horaire du travail de nuit et du travail de soirée. Elle a aussi permis de déroger à la durée maximale de travail de nuit sur une même semaine, ce qui est totalement contraire aux préconisations sanitaires. Les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales peuvent ainsi recourir au travail de soirée de façon systématique : il ne s'agit pourtant pas là d'un secteur vital, ni pour la santé, ni pour la défense nationale. C'est ainsi que l'ancien cadre strict a ét...

...smes peuvent être mis en oeuvre, car il arrive que ces insuffisances ne relèvent pas de vices de forme. Cette disposition fait tomber une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation en vertu de laquelle la transmission tardive d'un CDD ou d'un contrat d'intérim pour signature équivalait à « une absence d'écrit qui entraîne la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ». C'est un changement significatif et problématique. Cet amendement prévoit donc de rétablir le droit antérieur en la matière, à savoir la sanction de requalification en CDI.

...gles spécifiques s'appliquent, et c'est bien normal. Le non-respect de ces dispositions entraîne automatiquement la requalification du contrat en question en CDI. C'est le cas, par exemple, en cas de conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés, ou pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. C'est le cas aussi en cas de violation des règles sur le terme, la durée et le renouvellement du contrat : il s'agit là d'éléments fondamentaux, et on comprend bien pourquoi, dans ces cas, il y a une requalification immédiate en CDI. En revanche, on le comprend mal s'agissant simplement du non-respect par l'employeur du délai de transmission du contrat au salarié : un employeur qui transmet avec plusieurs jours de retard le contrat était auparavant assimilé à l'emplo...

... contrat, parce qu'on vous a dit dans un couloir ou à la fin d'une réunion qu'il serait renouvelé, mais que rien ne vient, vous êtes forcément inquiet. C'est source d'insécurité supplémentaire pour le salarié, mais aussi pour l'entreprise, dans le cadre des relations de travail quotidiennes. Adopter cet amendement obligerait à un peu plus de rigueur dans la gestion du personnel et des contrats à durée déterminée.

...é d'un licenciement. Vous proposez de revenir à trente ans, je ne vous suivrai pas sur ce point. Faire peser sur un employeur la menace d'un contentieux pendant trente années ne paraît ni cohérent, ni sérieux. D'autant que d'après les chiffres de la Chancellerie, les contentieux en matière de rupture du contrat n'ont pas chuté de manière extraordinaire après 2008, ce qui aurait été le cas, si la durée de trente ans avait un sens pour les salariés. Nous avons effectivement une forte divergence d'appréciation sur ce sujet : je reste persuadé qu'un salarié n'a pas d'intérêt à attendre un an et demi ou deux ans – encore moins, quinze ou vingt ans – pour contester son licenciement, s'il estime avoir été licencié abusivement. Si tel est le cas, disposer d'un délai d'un an pour monter un dossier me ...

...il n'y a pas de débat sur ce point, autant il ne me semble pas loyal de leur faire croire que c'est parce qu'ils disposent d'un délai de deux ans pour contester la rupture de leur contrat qu'ils seront mieux protégés. Le délai n'est pas un élément de protection, surtout lorsque l'on a déjà douze mois. Si l'option était entre quelques jours et quelques mois, j'entendrais votre amendement, mais une durée d'un an est déjà très significative.

L'amendement vise à supprimer la possibilité de ruptures conventionnelles du contrat de travail. Depuis leur instauration, en 2008, elles constituent trop souvent une façon détournée de procéder à un licenciement pour motif économique, sans verser les indemnités afférentes. Si, en 2015, on a dénombré 360 000 ruptures conventionnelles de contrats à durée indéterminée, c'est que la rupture conventionnelle tend structurellement à remplacer les licenciements, parce qu'en pareil cas les indemnités sont inférieures aux indemnités versées en cas de de licenciement économique. Selon la DARES, l'indemnité moyenne est de 6 000 euros, et 7,4 % des salariés seulement se font assister pour négocier les conditions de la rupture conventionnelle. Le très faible...

L'amendement précise le contenu de l'accord portant rupture conventionnelle collective, en prévoyant qu'il doit fixer la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent être engagées sur son fondement. Les termes « durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective » semblent trop flous eu égard à la décision rendue par le Conseil constitutionnel le 20 octobre dernier dans le cadre d'une question prioritaire de constitutionnalité que nous avons déjà évoquée à propos des accords de compétitivité, et s...

L'article 22 de l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail prévoit de confier à la négociation de branche les règles relatives à la durée des contrats à durée déterminée, alors que ce champ relevait auparavant de la loi, autrement dit de l'ordre public. Le nouvel article L. 1242-8 du code du travail résultant de l'ordonnance n° 2017-1387 ne mentionne même plus de durée maximale de CDD. Ainsi, les branches ne sont plus contraintes par une durée maximale alors que la loi fixait auparavant un délai de dix-huit mois, renouvellement in...

L'innovation serait le maître mot de vos réformes. Je vous le concède, vous innovez. Après les lois Rebsamen, Macron et El Khomri, vos ordonnances trouvent encore de nouveaux moyens de précariser davantage les salariés. D'une part, vous voulez permettre aux branches de réviser les modalités de recours et de renouvellement des CDD. Ce serait aux branches de définir la durée maximale d'un contrat précaire, son nombre maximal de renouvellements ainsi que la durée, voire l'absence d'un délai de carence entre deux contrats précaires. À cela vous ne posez aucun garde-fou. Jusqu'alors fixées par la loi de la République, ces modalités auront désormais 700 définitions différentes, puisqu'il y a à peu près 700 branches dans le pays aujourd'hui. En pratique, vous permettez a...