Interventions sur "durée"

... est plus faible dans les petites entreprises que dans les grandes. Ce sont donc 3,8 millions de salariés des PME qui vont subir cette double peine. Une fois encore, vous creusez le fossé entre les grandes et les petites entreprises. Finalement, mes chers collègues, je ne retiens qu'une chose de cette disposition : si un employeur cherche de la flexibilité, il n'aura plus à recourir au contrat à durée déterminée, pour lequel il devrait payer tous les salaires jusqu'à la fin du contrat, s'il était condamné ; il embauchera en contrat à durée indéterminée, puisqu'il connaît à l'avance le coût maximal, et si faible, de la rupture, y compris en cas de licenciement abusif. Nous proposons donc de supprimer ce barème.

La saisine du juge prud'homal est par nature protéiforme. Si elle tend le plus souvent, pour le salarié, à voir condamner une rupture du contrat de travail à durée indéterminée, son objectif ne se limite pas à la seule réparation du licenciement dépourvu de motif. Sont ainsi en jeu, à titre accessoire, le versement de salaires impayés ou d'heures supplémentaires, le paiement d'indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les congés payés afférents, le préavis. C'est donc l'ensemble des condamnations se rapportant à toutes ces demandes qui consti...

...nombreux représentants syndicaux, il faut du temps aux salariés pour se rendre compte du caractère abusif d'un licenciement, sans compter le choc psychologique lié à la procédure, la nécessité d'avoir les moyens d'accéder à certaines informations, l'éventuelle absence de représentants syndicaux – autant de facteurs qui compliquent leur cheminement vers une revendication en justice. Eu égard à la durée des procédures, à l'engorgement des prud'hommes et aux paramètres psychologiques en jeu après un licenciement, le délai d'un an est beaucoup trop court pour constituer un dossier sérieux et fiable, ce qui nuira à la juste prise en considération des contestations. Nous vous demandons de voter cet amendement pour protéger véritablement les salariés lors de ce type de procédures.

On entend souvent le rapporteur, le Gouvernement ou nos collègues invoquer un problème de durée : il faudrait que les choses aillent plus vite pour les salariés ; d'où la volonté de supprimer tout droit de recours ou de réduire à rien le délai de prescription. Mais c'est prendre le problème à l'envers. Si le règlement des contentieux aux prud'hommes est trop lent, la solution n'est pas très compliquée : il suffit de donner à la justice prud'homale les moyens de se prononcer dans des délais ...

Nous revenons sur le fameux CDI de chantier, dont l'usage était auparavant limité aux branches du bâtiment et du conseil. Vous proposez, madame la ministre, d'en étendre le champ à d'autres secteurs d'activité. Ce faisant, vous vous attaquez de nouveau au contrat à durée indéterminée, qui pourtant sécurise et stabilise la situation des travailleurs et leur permet de se projeter dans l'avenir. L'élargissement du champ d'application de ce type de contrat de travail vise à flexibiliser le contrat à durée indéterminée et à créer un CDI low cost. Comme d'autres dispositions du texte, il répond à un vieux caprice du MEDEF, et avant lui du CNPF. L'objectif visé à terme...

...icenciement survenant à la fin d'un contrat de chantier est fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui semble logique. Il est vrai que, jusqu'à présent, il appartenait au juge de se prononcer sur le fondement d'un licenciement intervenu à la fin d'un CDI de chantier ; mais le juge a toujours considéré que l'achèvement d'un chantier constitue bien une cause légitime de licenciement, même si la durée estimée de ce chantier a été dépassée. Nous faisons donc preuve de cohérence avec la jurisprudence. Il s'agit bien de la rupture du contrat survenant à la fin du chantier ou d'une opération, et non en raison de difficultés susceptibles d'y mettre un terme anticipé ou de l'annuler. Ces cas doivent être négociés dans le cadre de l'accord de branche. Vos inquiétudes devraient être en partie apaisée...

Faute d'avoir obtenu la suppression du CDI de chantier, dont nous contestons la logique, nous proposons un amendement de repli. Il s'agit d'introduire un droit prioritaire, destiné au salarié dont le contrat de projet arrive à expiration, lui permettant de bénéficier d'un CDI de droit commun, c'est-à-dire d'un vrai contrat à durée indéterminée. À cette fin, le salarié licencié à l'issue du chantier ou de l'opération concernés bénéficierait, pendant un délai d'une année à compter de la date de rupture de son contrat de projet, d'une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée. L'employeur se trouverait alors dans l'obligation d'informer le salarié de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. Le sa...

...u licenciement économique. Vous souhaitez l'étendre au licenciement survenant à l'expiration d'un CDI de chantier ou d'opération. Je n'y suis pas opposé par principe ; toutefois, dans la mesure où les caractéristiques de ces contrats ont vocation à être définies dans le cadre de l'accord de branche, il me semble plus pertinent que les modalités de cette priorité le soient aussi, en particulier sa durée de validité, que vous fixez dans l'amendement à un an. Je propose donc un sous-amendement en ce sens.

Je voudrais revenir sur l'amendement no 345 présenté tout à l'heure par nos collègues communistes et repoussé, qui procède du même esprit. En réalité, les dispositions qui vont être adoptées feront du CDI de chantier un CDD dépourvu d'inconvénients pour les chefs d'entreprise. Il aura les mêmes effets qu'un CDD, hormis la possibilité d'en allonger indéfiniment la durée, mais sans donner droit à une prime de précarité comme le CDD. J'en parlais ce matin avec l'un de nos collègues qui défendait l'utilité des CDI de chantier dans certains métiers : je lui ai rappelé qu'il existait déjà, et depuis longtemps, un dispositif permettant de faire face à un surcroît soudain d'activité : les sociétés d'intérim. Il m'a répondu que le recours à ces sociétés coûtait plus ch...

Cet amendement vise à revenir au droit existant, à savoir : la durée maximale du contrat à durée déterminée est fixée à dix-huit mois ; l'accord de branche, sur ce sujet, doit être obligatoirement plus favorable au salarié.

La liberté d'entreprendre et d'organiser son activité m'est chère. Cet amendement vise à laisser à la négociation d'entreprise le soin de préciser les conditions de recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire ainsi qu'aux contrats à durée indéterminée de chantier, afin de faciliter l'organisation des entreprises et ainsi favoriser leur compétitivité et leur réactivité.

Vous permettez aux partenaires sociaux de déterminer, sans fixer de plafond, la durée du CDD, un contrat destiné à pourvoir un emploi par nature temporaire. C'est tout à fait contradictoire. À défaut d'accord, la durée maximale sera de dix-huit mois. Vous incitez ainsi les partenaires sociaux à négocier la précarité en leur suggérant d'étendre au-delà d'un an et demi la durée du CDD. Quelle drôle de vision du dialogue social ! Nous proposons de rétablir un plafond légal de vingt...

Dans la fonction publique, les contrats à durée déterminée sont conclus pour une durée maximale de trois ans et renouvelables une fois. Les contrats de courte durée peuvent faire l'objet d'abus lorsqu'ils sont utilisés par les salariés en alternance avec des périodes de chômage indemnisées. Ce n'est pas possible avec les contrats longs, dont l'État fait cependant, de son côté, un usage abusif caractérisé, ainsi qu'en attestent les condamnatio...

...travail. On peut, certes, discuter de la nécessité d'introduire une plus grande souplesse dans la procédure d'embauche. Mais vous proposez un bouleversement radical de la législation du travail en substituant à un travail stable un enchaînement de contrats précaires. Nous proposons donc une nouvelle rédaction pour l'article L. 1243-13, débutant par la phrase suivante : « Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ».

Avis défavorable. Autant la violation de dispositions de fond – portant, par exemple, sur la durée, le renouvellement, ou le terme du contrat – justifie la requalification en CDI, autant, s'agissant d'éléments de forme, la requalification ne me paraît pas normale. L'article 4 de l'ordonnance prévoit donc que le non-respect du délai n'est plus à lui seul constitutif d'une irrégularité justifiant la requalification du contrat.

Dans la lignée de ceux qu'ont présentés nos collègues, l'amendement tend à supprimer le dernier alinéa de l'article L. 3122-15 du code du travail, qui instaure la présomption de conformité des accords relatifs au travail de nuit. Ces accords d'entreprise, rendus possibles par la loi El Khomri, permettent des dérogations à l'ordre public, notamment pour la durée du travail de nuit et les modalités de compensation. Ils peuvent donc augmenter le recours au travail de nuit. Ce mouvement est totalement contraire aux préconisations scientifiques. On vient de le rappeler : selon l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail, le non-respect des cycles naturels de repos favorise très nettement l'obésité, le diabète...

L'article 23 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit de confier à la négociation de branche la fixation des règles relatives au renouvellement des contrats à durée déterminée, alors que ce champ relevait auparavant de la loi d'ordre public. Ainsi, les branches ne seront plus contraintes par un nombre maximum de renouvellements. La règle selon laquelle le CDD est renouvelable deux fois ne s'appliquera qu'à défaut d'accord de branche, la loi devenant supplétive. La durée légale du CDD – dix-huit mois – deviendra donc l'exception. Les salariés pourront se voir...

Cela a été dit, un accord de branche étendu peut désormais déroger à certaines dispositions du code du travail applicables aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire. Il est donc possible, en particulier, d'établir des règles spécifiques concernant le délai de carence entre deux CDD successifs sur un même poste, en fonction de la spécificité du secteur d'activité visé. C'est un dispositif sur mesure pour le patronat. Claude Tarlet, patron de l'Union des entreprises de sécurité privée, s'est d'ailleurs réjoui de...

L'article 26 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit de confier à la négociation de branche le soin de fixer les règles relatives à la durée des contrats d'intérim. Les branches ne seront ainsi plus contraintes par la durée maximale de dix-huit mois, fixée jusqu'ici par la loi, qui ne s'appliquera plus que de manière supplétive. Comment lire cette mesure sinon comme un encouragement à négocier des accords de régression au détriment des plus précaires ? Certes, la plupart des entreprises s'assoient aujourd'hui allègrement sur les règl...

L'amendement concerne la rémunération des stagiaires, sur la situation desquels je voudrais appeler votre attention, mes chers collègues. La législation qui encadre leur rémunération est, à mon sens, totalement arbitraire et inique. Elle distingue entre les stages d'une durée inférieure ou supérieure à deux mois. Les personnes qui font moins de deux mois de stage ne sont pas obligatoirement rémunérées. Pourquoi donc ? Nous considérons que tout travail mérite salaire. La France insoumise s'inquiète du recours de plus en plus massif aux stages non rémunérés dans l'économie française. De plus en plus d'entreprises utilisent des stagiaires comme main-d'oeuvre à bas coût ...