Interventions sur "employeur"

Je ne voudrais pas qu'il y ait d'ambiguïté : nous sommes favorables au télétravail. Nous considérons que c'est une forme moderne et nouvelle de travail offerte aux salariés, qui peut s'organiser en symbiose avec l'employeur. Pour autant, cela ne doit pas être l'anarchie et relever d'un petit deal entre le patron et le salarié. Il faut vraiment un cadre. À défaut, nous serons confrontés à des situations que nous n'avons pas forcément anticipées.

Avis défavorable. L'instauration du barème obligatoire doit permettre à l'employeur comme au juge de disposer d'une meilleure prévisibilité s'agissant des montants susceptibles d'être versés par décision du juge. Il paraît donc logique que le cumul des diverses indemnités ne puisse pas dépasser les montants maximaux prévus par le barème qui, dans le cas contraire, n'aurait plus aucune utilité.

...nuité des travaux de la délégation aux droits des femmes de l'Assemblée nationale. Le présent amendement vise à porter à douze mois l'indemnité minimale, pour plusieurs raisons. Premièrement, il reprend des dispositions déjà adoptées par le Parlement en 2014 dans le cadre de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, le minimum actuel de six mois ne contraint pas les employeurs à veiller à la prévention du harcèlement sexuel, alors qu'il s'agit d'une obligation légale. Enfin, comme l'a souligné l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail, ce minimum de six mois ne suffit pas à réparer le cataclysme que les violences sexuelles au travail ont provoqué dans la vie des victimes : les atteintes à leur santé, la dislocation de leur vie familia...

...ne mesure allant dans le sens de la protection de la santé au travail et de la meilleure prévention possible pour les salariés. Les quatre facteurs de risques que vous mentionnez, cher collègue, n'ont pas disparu du périmètre de la prévention des risques professionnels. Au contraire, ils restent pleinement intégrés dans les dispositifs de prévention et font partie des obligations de négocier des employeurs. Du reste, ils continuent de faire l'objet d'un dispositif de réparation spécifique. Même s'il ne s'agit pas du compte de prévention, il me semble préférable d'offrir des garanties réelles aux salariés, surtout lorsqu'ils sont exposés à ces risques, plutôt que des droits hypothétiques, qui peuvent peut-être satisfaire intellectuellement tout le monde, mais qui n'apportent rien, en réalité, à ce...

L'employeur n'a plus besoin d'invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposit...

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que l'indemnité doit être versée sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, du paiement de l'indemnité de licenc...

... avec le dernier alinéa de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Il revient sur l'amendement adopté par la commission à mon initiative – je comprends bien qu'il n'y a là rien de personnel ! – et qui visait à exclure de l'application du barème prud'homal les cas de rupture du contrat de travail consécutifs à une prise d'acte ou à une résiliation judiciaire motivées par un manquement grave de l'employeur. Or cet ajout est indispensable pour que les victimes de harcèlement ou de discrimination ayant rompu leur contrat de travail du fait de ces manquements de l'employeur soient traitées de la même manière que les salariés licenciés à la suite de tels manquements. J'imagine que c'est ce que vous souhaitez. Voilà de bonnes raisons de ne pas adopter votre amendement.

Je serai brève, car la réponse du rapporteur fut excellente. Le compte personnel de pénibilité était irréprochable sur la forme, mais impossible à appliquer en pratique. En tant qu'avocate, je peux vous assurer qu'il m'était bien difficile d'avouer mon impuissance à un client. Employeurs comme avocats, nous étions cependant tous logés à la même enseigne – ce qui, en soi, était presque rassurant. Comment mesurer la pénibilité du travail d'une caissière ? S'asseoir derrière elle et prendre un chronomètre ? Sur la forme, c'était peut-être génial, mais sur le fond, c'est inapplicable ! Au contraire, nous vous proposons des mesures très concrètes, qui nous permettront d'agir. Nous n...

Défavorable. En effet, votre amendement, monsieur Castellani, loin de rétablir, comme l'affirme l'exposé sommaire, le droit antérieur applicable au télétravail, supprime, au contraire, les dispositions fixant les obligations de l'employeur à l'égard du salarié en télétravail, notamment l'obligation d'organiser avec celui-ci un entretien annuel. Or ces obligations doivent être maintenues, car le télétravail ne saurait exister en dehors de tout cadre juridique prédéfini.

Madame Sylla, je ne sais pas si vous avez bien entendu ce que vous venez de dire. Vous avez déclaré que ni les employeurs ni les avocats ne parvenaient à mettre en pratique le compte pénibilité. Vous avez simplement oublié les personnes à qui le compte pénibilité s'adresse !

L'obligation pèse sur les employeurs !

Il suffit de se pencher sur les professions des uns et des autres pour s'en convaincre. Et l'on en arrive à étudier le bien-fondé d'une mesure à travers le prisme des avocats et des employeurs ! Monsieur le rapporteur, vous ne changez pas. Durant tout le débat sur la loi d'habilitation, vous nous avez répété qu'il n'y avait pas d'inversion des normes. M. Macron avait beau déclarer l'inverse, vous campiez sur vos positions. On a eu beau vous prouver que la loi était suspendue à l'accord d'entreprise, cela n'a rien changé. Et voilà que vous recommencez ! Vous affirmez qu'il n'y a pas ...

...arations spécifiques prévues par le code du travail et liées à la rupture du contrat de travail. Ainsi, vous réduisez l'indemnisation du salarié auquel il est impossible de réintégrer son entreprise après un licenciement économique collectif dont la nullité a été prononcée par le juge. Dans ce cas, le juge octroie au salarié, pour réparer le préjudice qu'il a subi, une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité, qui ne pouvait auparavant être inférieure aux salaires des douze derniers mois, doit désormais être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Quel est le fondement de cette mesure, sinon la volonté de réduire la protection accordée aux salariés licenciés abusivement dans le cadre d'un plan social ? Ce n'est pas acceptable. Voilà pourquoi nous proposons, par cet amendem...

Vous ramenez de deux à un mois le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nous n'y sommes pas favorables. En réduisant les sanctions dont est assorti le non-respect des obligations auxquelles sont tenus les employeurs, vous favorisez celui-ci. Nous demandons par conséquent le maintien du plancher à deux mois. J'ai bien conscience du fait qu'il s'agit d'un plancher ; mais, quand on baisse un plancher, on laisse au juge la possibilité de descendre en deçà du plancher précédent. Vous réduisez donc bien les sanctions du non-respect des obligations incombant aux employeurs.

...exigent souvent des ressources complémentaires. Le CDD, qui est limité dans le temps et est renouvelable, est une mauvaise réponse pour un manager qui ne sait pas quand le projet sera terminé. Le CDI lui non plus ne répond pas à la problématique des sociétés d'informatique, qui ignorent si elles pourront renouveler les ressources supplémentaires affectées à un projet important. Encore une fois, l'employeur, par manque de visibilité, est confronté à un vrai problème économique : il ne sait pas s'il pourra employer un CDI sans devoir envisager un licenciement économique.

Dans le droit-fil de la barémisation des indemnités prud'homales, l'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail réduit de deux à un mois de salaire le plancher de l'indemnité versée en cas de non-respect de la priorité de réembauche. Nul doute que la réduction des sanctions incitera les employeurs à ne plus se conformer au droit du travail. Vous obéissez ainsi à une dangereuse logique de laisser-faire et de déresponsabilisation des employeurs. La priorité de réembauche a vocation à préserver l'emploi et à amener l'employeur à tout mettre en oeuvre pour reprendre le salarié et poursuivre la relation contractuelle avec lui. Voilà pourquoi nous demandons, par l'amendement no 341, le rétabl...

...e commandes des entreprises. Cette disposition permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qui peut durer un mois, deux ans ou plus – rappelons que la durée d'un CDD est limitée à dix-huit mois – , le salarié peut être licencié pour motif personnel. Comme la fin du chantier constitue un motif valable de licenciement, l'employeur n'est pas tenu de justifier l'arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud'homal. Il s'agit donc de créer un nouveau type de contrat de travail ultra-précaire qui n'aura de CDI que le nom. Nous n'avons pas obtenu de réponse aux questions que nous avons posées ce matin. Avez-vous rencontré les salariés concernés, madame la ministre ? Pensez-vous que les banques accepter...

...en la matière, donner des leçons de morale n'est pas une preuve de vertu. Il est nécessaire de renforcer l'arsenal juridique. Les entreprises qui exercent leur activité au mépris de la santé de leurs salariés doivent être tenues responsables de la survenue de maladies professionnelles. C'est une condition essentielle. Cet amendement vise donc à faciliter la reconnaissance des responsabilités des employeurs dans le déclenchement des maladies professionnelles. Il s'agit avant tout de protéger la santé des salariés. Vous risqueriez-vous à aller contre ce principe de bon sens ? Je ne pense pas que vous puissiez le faire en conscience.

...le contrat de projet arrive à expiration, lui permettant de bénéficier d'un CDI de droit commun, c'est-à-dire d'un vrai contrat à durée indéterminée. À cette fin, le salarié licencié à l'issue du chantier ou de l'opération concernés bénéficierait, pendant un délai d'une année à compter de la date de rupture de son contrat de projet, d'une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée. L'employeur se trouverait alors dans l'obligation d'informer le salarié de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficierait également d'une priorité de réembauche s'il en informe l'employeur. Vous l'aurez compris, chers collègues, le présent amendement entend faire bénéficier le salarié titulaire d'un CDI de chantier, disposant d'une e...

Effectivement ! L'article 1er de l'ordonnance relative au compte professionnel de prévention allège les obligations de l'employeur en matière de prévention des risques sur la santé au travail. Quatre facteurs de risques – charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles, exposition aux produits chimiques – sont ainsi exclus du nouveau compte de prévention. La mesure de l'exposition à ces risques ne sera donc plus exigée, au détriment du droit à la santé des salariés. Pour ces quatre risques, seul un départ anticipé...