Interventions sur "employeur"

...il procède à plusieurs innovations importantes, dont la fixation de modèles de lettres de licenciement, ce qui ne peut être qu'à l'avantage des deux parties. Cela permettra d'avoir à l'esprit ce qui s'impose à chacune d'entre elles, y compris les aspects formels relatifs à l'entretien, aux délais et autres, ce qui bénéficiera aussi au salarié. L'article introduit, en outre, la possibilité pour l'employeur de préciser le ou les motifs du licenciement – nous venons de l'évoquer. Je répète que l'employeur ne peut en aucun cas ajouter de nouveaux motifs à cette occasion.

...lification. À Londres, Uber a fait appel, il y a un an, du jugement d'un tribunal de travail britannique reconnaissant aux 30 000 chauffeurs londoniens de voiture de transport avec chauffeur – VTC – le droit à semblable requalification. En France, l'URSSAF a engagé des procédures et les travailleurs des plates-formes s'organisent pour faire reconnaître le lien de subordination qui les unit à leur employeur. Par cet amendement, nous proposons de mieux les protéger en instaurant une présomption de salariat fondée à la fois sur le lien de subordination juridique et sur la relation de dépendance économique. En effet, ces travailleurs sont aujourd'hui doublement privés de protection : n'étant pas salariés, ils n'ont pas droit aux dispositions protectrices du code du travail ; n'étant pas réellement ind...

... : ils peuvent être licenciés à tout moment et, de surcroît, ont moins de possibilités de recours devant le juge et moins de droits en termes d'indemnisation en cas de licenciement abusif. J'en veux pour preuve que vous réduisez les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail et, dans le même temps, plafonnez les dommages et intérêts des indemnités prud'homales. Vous donnez donc aux employeurs de nouvelles possibilités de licencier, alors que le droit du travail offre déjà de multiples instruments pour réduire la masse salariale sans frais ; contrats précaires, intérim, sous-traitance, ruptures conventionnelles, ou encore période d'essai à rallonge. Conjuguer le contenu de cet article avec l'instauration d'un CDI précaire est une attaque sans précédent contre les droits de 18 million...

Il ne s'agit pas du cas où le contrat conclu entre un salarié et un employeur aurait été rompu normalement, de façon légale. Nous contestons donc cette mesure, et l'augmentation de 25 % des indemnités légales ne vous exonère nullement de cette grave responsabilité. J'ajouterai que vous honorez ainsi très imparfaitement une promesse faite l'été dernier : au-delà de dix ans d'ancienneté, l'augmentation sera dégressive. Le second motif qui conduit à demander la suppression d...

... et de la souplesse aux entreprises, mais elle donne également plus de visibilité aux salariés sur la norme applicable. En effet, elle contient des avancées importantes pour améliorer la prévisibilité des relations au travail tant pour les entreprises que pour les salariés. Je prendrai trois exemples. Le barème prud'homal, qui occupe une partie de nos débats depuis quelques minutes, sécurise les employeurs tout en réduisant le sentiment d'iniquité que pouvaient ressentir certains salariés. Comme je l'ai indiqué en commission, le salarié qui a bénéficié d'une décision de justice lui octroyant un montant quatre fois plus élevé que celui obtenu par un collègue licencié pour le même motif ne se plaint pas.

.... Mais nous parlons ici de patrons qui licencient de façon illégale, sans arrangement ou dialogue possible ; nous parlons d'une injustice de fait, d'un acte illégal qui appelle donc des sanctions. Un barème existe déjà, monsieur le rapporteur, bien qu'il ne soit qu'indicatif ; la différence avec celui proposé ici est que ses plafonds sont plus élevés. Le scandale est que le salarié, victime d'un employeur en faute, sera moins indemnisé avec votre barème, dont les valeurs sont très inférieures à la moyenne actuelle. Pour lui, l'injustice sera donc double. De fait, vous vous positionnez en défenseur des chefs d'entreprise, même quand ils sont dans l'illégalité et commettent des injustices. Ne vous étonnez pas, ensuite, que l'on dise de votre politique et de ce texte qu'ils sont dirigés contre les s...

...çu le montant le plus élevé, mais on pourrait aussi s'intéresser à celui qui a reçu le montant quatre fois inférieur. Ce barème apporte une cohérence d'ensemble tout en laissant une large marge d'appréciation au juge. L'ordonnance contient aussi des éléments sécurisants en ce qui concerne les règles de motivation du licenciement, qui étaient jusqu'à présent source d'une forte insécurité pour les employeurs. Mais je pense surtout aux accords portant rupture conventionnelle collective – peut-être souhaiterez-vous en discuter de nouveau – , qui donnent un cadre juridique sécurisé aux plans de départs volontaires. Cette disposition, vous le savez, n'était encadrée jusqu'à présent que par des éléments jurisprudentiels. Il y a désormais un contexte légal qui permet de la mettre en oeuvre. En outre, l'o...

Cet amendement est d'importance, car il porte sur le barème obligatoire. Il nous éclairera sur les vraies intentions du Gouvernement. Si votre objectif, madame la ministre, est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs et, de la même façon, aux salariés, et non d'empêcher la justice de réparer correctement les abus commis à l'encontre de ces derniers, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous proposons un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge suite à des licenciements dépourvus de causes réelles et sérieuses. Ces données ne viennent pas d'un tr...

Je relève un angle mort dans vos explications sur la barémisation des dommages et intérêts. Vous évoquez, monsieur le rapporteur, le fait que des salariés puissent se voir octroyer des montants différents au titre des dommages et intérêts, mais vous rappelez assez rarement que l'ordonnance traite de la question des licenciements abusifs. Il est bel et bien question d'employeurs qui ne licencient pas dans les règles de l'art, qui contreviennent au droit du licenciement – car le licenciement existe et il y a un droit de licencier dans notre pays. Par ailleurs, contrairement à ce que laissent penser quelques interventions précédentes, nous ne sommes pas anti-entreprises. Disons les choses franchement : comme l'a relevé Mme la ministre, nous nous intéressons tous ici à la...

À l'issue d'un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail ou de congé maternité, l'employeur a l'obligation de faire passer une visite médicale au travailleur concerné dans les huit jours qui suivent sa reprise du travail. L'absence de visite médicale constitue une faute grave de l'employeur et l'expose à des poursuites pénales. Dans un contexte de diminution du nombre de médecins du travail – qui n'ira pas en s'améliorant, comme vous l'avez rappelé tout à l'heure, madame la ministre – ...

Avis défavorable. Vous me faites plancher à nouveau sur un sujet que j'ai approfondi il y a quelques années, chère collègue ! De mémoire et sous réserve d'une vérification dans le code du travail, l'employeur a pour seule obligation de solliciter le médecin du travail, ce qui suffit à dégager sa responsabilité. J'ai donc du mal à vous suivre : dès lors que l'employeur a saisi le médecin du travail, si celui-ci n'est pas en mesure d'assurer la visite médicale, la responsabilité de l'employeur est dégagée. Votre amendement est donc satisfait par le droit en vigueur.

...gard des barèmes appliqués. Or on sait que l'ancienneté moyenne des salariés est plus faible dans les petites entreprises que dans les grandes. Ce sont donc 3,8 millions de salariés des PME qui vont subir cette double peine. Une fois encore, vous creusez le fossé entre les grandes et les petites entreprises. Finalement, mes chers collègues, je ne retiens qu'une chose de cette disposition : si un employeur cherche de la flexibilité, il n'aura plus à recourir au contrat à durée déterminée, pour lequel il devrait payer tous les salaires jusqu'à la fin du contrat, s'il était condamné ; il embauchera en contrat à durée indéterminée, puisqu'il connaît à l'avance le coût maximal, et si faible, de la rupture, y compris en cas de licenciement abusif. Nous proposons donc de supprimer ce barème.

On parle beaucoup de justice. Oui, c'est une question de justice et d'égalité, non seulement entre les salariés, mais aussi entre les employeurs. En pratique, les grandes entreprises ne sont pas intéressées par la barémisation. Elles concluent des transactions, et paient. Pour les petites entreprises, en revanche, l'absence de barémisation peut causer beaucoup de dégâts. Je n'en donnerai qu'un exemple, celui d'une petite entreprise du BTP, que j'ai conseillée. Employant huit salariés, elle a été fortement condamnée à la suite d'un conte...

Avis défavorable. Je comprends bien l'intention dont procède cet amendement, qui est sans doute justifié par une récente jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a cassé un jugement rendu par un conseil de prud'hommes ayant considéré qu'un employeur devait rembourser à son salarié les frais occasionnés par une prescription du médecin du travail – en l'occurrence une consultation chez un spécialiste ophtalmologue suivie d'un achat de lunettes – , rappelant que les dépenses avaient été effectuées « pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur ». Pour obtenir le remboursement par l'employeur d'un dispositif...

L'ordonnance no 2017-1387 permet désormais d'organiser le télétravail au niveau de l'entreprise. Il n'a plus à être prévu par le contrat de travail ou par un avenant, mais nécessite un accord collectif, ou plus simplement une charte. À défaut d'accord ou de charte, le mérite de l'ordonnance est également de formaliser le télétravail occasionnel, qui peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié par tout moyen. Or l'amendement du rapporteur adopté par la commission des affaires sociales a totalement remis en cause cet équilibre, puisqu'il ouvre la voie à un simple accord entre l'employeur et le salarié, qu'il s'agisse de télétravail occasionnel ou régulier. Ce faisant, il rend totalement inutile l'accord collectif ou la charte. Pour lutter contre les zones grises du télétr...

La commission a repoussé ces deux amendements, pour des raisons que je vais expliquer, car certains points méritent éclaircissement. L'amendement no 19 vise à supprimer la disposition, selon moi importante, introduite par la commission des affaires sociales, qui a étendu au télétravail régulier la possibilité pour le salarié et l'employeur de conclure un accord, à défaut d'accord ou de charte d'entreprise. Je comprends votre question, que je me suis d'ailleurs également posée. Certes, il ne faudrait pas que la possibilité pour l'employeur et le salarié de conclure un accord vide d'intérêt la conclusion d'une charte ou d'un accord collectif permettant de fixer le cadre de ce télétravail, que vous appelez aussi de vos voeux. Toutef...

...s en matière d'élargissement montrent bien que vous n'accordez que peu de confiance au devenir de la négociation de branche. Enfin, vous élargissez le bénéfice du Fonds paritaire pour le dialogue social. Créé en 2014, ce fonds a pour objet de financer des activités qui constituent des missions d'intérêt général pour les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs dans différents domaines. Le Président de la République met régulièrement en cause le paritarisme, ce qui a d'ailleurs suscité les réactions publiques de la présidence paritaire du Fonds paritaire. Notre assemblée a publié en 2016 un rapport sur le paritarisme, adopté à l'unanimité, qui souligne que « le paritarisme ne mérite pas les critiques injustes et caricaturales dont il est souvent l'obje...

... de décision si elle l'estime nécessaire. En matière d'élargissement des accords collectifs, les pouvoirs du ministre du travail sont en effet renforcés, mais pour remédier à l'impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d'activité ou un secteur territorial déterminé en raison de l'absence ou de la carence des organisations syndicales ou des organisations d'employeurs. Cela ne remet pas en cause les négociations de branche ! Enfin, s'agissant des modalités de fonctionnement du Fonds paritaire pour le dialogue social, la disposition vise à simplifier et à sécuriser les modalités d'éligibilité des organisations syndicales et patronales au fonds.

...tre patrons voyous et salariés, on crée une autre injustice entre les patrons eux-mêmes, entre ceux qui s'attachent à respecter la législation et à bien traiter leurs salariés, et ceux qui ne se soucient pas du code du travail et qui, à la fin, pourront payer selon un barème. L'injustice au sein du patronat, elle est là ! Si vous voulez lutter contre cette injustice, il faut punir sévèrement les employeurs qui abusent. Ce n'est malheureusement pas ce que vous êtes en train de faire.

Le dernier alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail, tel qu'il résulte de l'ordonnance, plafonne la somme des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autres indemnités liées au licenciement économique – indemnités versées en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; celles versées en cas de non-respect de la priorité de réembauche ; celles versées en cas de licenciement économique dans une entreprise qui n'aurait pas de comité d'entreprise ou de délégué du personnel alors qu'elle y est légalement tenue. Ainsi, madame la ministre, vous privez le juge...