Interventions sur "employeur"

...ez revenir sur les dispositions introduites par la loi dite Macron qui élargissent les possibilités d'ouverture dominicale des commerces. Mais je tiens tout de même à rappeler que ces nouvelles possibilités ne concernent que les zones touristiques, les emprises des gares et les zones commerciales, et qu'elles sont conditionnées à la conclusion d'un accord collectif – une décision unilatérale de l'employeur peut suffire uniquement dans les entreprises de moins de vingt salariés. J'ajoute que le bilan est bon. Étant donné l'équilibre qui a été alors trouvé, il ne me semble pas opportun de rouvrir ce débat maintenant. Avis défavorable.

Avis défavorable. Ces dispositions ne limitent pas les possibilités de reclassement pour le salarié, mais obligent l'employeur a les définir précisément. Sur ces procédures d'inaptitude, la jurisprudence de la Cour de cassation était telle que, même si l'employeur et le salarié étaient de bonne volonté, ils risquaient de se retrouver devant le juge : le taux de judiciarisation était en effet très important. Je pense qu'il est très difficile pour un employeur de satisfaire à son obligation de reclassement ; en cas de con...

Si vous le permettez, monsieur le président, je défendrai en même temps l'amendement no 111. Les deux amendements concernent les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude de certains salariés. En vertu de l'ordonnance présentée, celui-ci peut être effectué au sein des différentes entreprises du groupe, quelle que soit leur situation géographique sur le territoire national. Nous ne contestons évidemment pas la possibilité de reclasser un salarié déclaré inapte au travail ; une telle démarche est parfaitement justifiée. Ma...

Votre amendement propose que dans le cadre de la procédure de reclassement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur soit tenu de proposer en priorité au salarié un poste situé « dans le ressort géographique de son domicile ». Je crois avoir bien compris l'objet de votre amendement, mais la façon dont il est libellé pose plusieurs questions. Au fond, le problème tient à la prise en compte des caractéristiques propres à chaque entreprise. Certaines d'entre elles – notamment dans la grande distribution – peuvent ...

...t dans l'entreprise des discriminations liées au genre, à l'orientation sexuelle ou à d'autres motifs. Il existe déjà des outils permettant aux salariés et aux représentants du personnel d'alerter sur l'existence de tels faits. Nous avons longuement débattu, hier soir, de l'exercice du droit d'alerte, en cas d'atteinte au droit des personnes, qui permet aux représentants du personnel de saisir l'employeur s'ils constatent des faits de harcèlement sexuel ou moral, ou toute autre mesure discriminatoire qui pourrait se produire dans l'entreprise. Il s'agit de l'article L. 2312-59 du code du travail. Je ne reviendrai pas sur tout l'arsenal que j'ai présenté hier, et que vous connaissez du reste parfaitement, qu'il s'agisse de la saisine directe du Défenseur des droits ou de celle de l'inspecteur du t...

...t à une organisation syndicale ? On le sait, l'un des freins posé au développement des syndicats est ce que l'on appelle le « bénéfice syndical », qui veut que les salariés non syndiqués – les « passagers clandestins » – bénéficient de l'action syndicale au même titre que les salariés syndiqués. Par ces amendements, nous vous proposons de mettre en place le chèque syndical, qui serait payé par l'employeur au salarié, lequel l'affecterait au syndicat de son choix. Cette idée a été reprise par le groupe AXA, qui l'a mise en service. C'est d'ailleurs une mesure phare du programme du candidat Macron. S'il avait été député, nul doute qu'il aurait défendu cet amendement.

... d'un salarié, quelle qu'elle soit, relève en effet du secret médical, et, par conséquent, regarde le seul médecin du travail, et non les représentants du personnel. Je le sais d'expérience, lorsqu'un médecin du travail – éventuellement parce que le salarié s'est ouvert à lui d'un traitement particulier – détecte, comme c'est son rôle et son devoir, un problème lié à l'entreprise, il sollicite l'employeur tout en protégeant le secret médical. En outre, je vous rassure, le médecin du travail qui était membre de droit du CHSCT reste membre de droit du CSE lorsque les questions d'hygiène et de sécurité sont abordées. Le lien avec le CSE, que vous appelez de vos voeux, est donc déjà établi. Mais il faut maintenir une distinction très claire entre le rôle du médecin du travail – qui a à connaître de l...

...a même étude montre que l'indemnisation moyenne n'est que de 6 000 euros, alors que souvent, elle pourrait être deux fois plus élevée. Pour preuve définitive, cette étude avance que 40 % des cas de non-homologation sont précisément motivés par des indemnités insuffisantes. La faiblesse des indemnités proposées s'explique d'abord par un rapport de force largement défavorable au salarié face à son employeur. Pourtant, non content de maintenir ce dispositif, vous voulez l'étendre en créant une rupture conventionnelle collective. Que serait-elle, sinon un moyen supplémentaire de faciliter les licenciements, cette fois-ci de façon collective ? Vous voulez ni plus ni moins remplacer les plans de sauvegarde de l'emploi – qui, eux, donnent des garanties aux salariés licenciés – par des plans de licenciem...

... économique, mais c'est précisément l'objectif ! Il s'agit de favoriser la phase en amont du PSE, ce qui par définition exclut l'application de celui-ci et les dispositions du licenciement économique qui reposent sur la négociation avec les collaborateurs pour préparer leur départ. L'objectif est aussi que les accords de rupture conventionnelle collective soient bien sécurisés, à la fois pour les employeurs et pour les salariés, et que ces derniers disposent de mesures d'accompagnement dignes de ce nom. Vous savez que j'ai présenté en commission plusieurs amendements pour qu'ils puissent notamment bénéficier du congé de mobilité. Par ailleurs, votre exposé sommaire me semble constituer davantage une critique de la rupture conventionnelle individuelle que collective. Je peux vous entendre sur ce po...

...re conventionnelle sont au moins égales à l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait droit. C'est la règle. Vous avez évoqué le taux de 40 % de ruptures non homologuées : cela montre bien qu'il y a un contrôle de l'administration. Celle-ci vérifie si les indemnités correspondent au montant légal, ou au montant conventionnel si celui-ci est plus important. J'ajoute qu'en pratique, beaucoup d'employeurs versent des indemnités bien supérieures à ce seuil minimal.

... nous y sommes favorables, suscite la crainte légitime de voir diminuer les actions menées en vue d'améliorer la santé et la sécurité au travail. Cette crainte est d'autant plus légitime que les CSE devront se financer à hauteur de 20%, alors qu'aujourd'hui, les instances produisant au sein de l'entreprise des expertises relatives à la santé et à la sécurité au travail sont financées à 100% par l'employeur. J'insiste sur le fait que le lien entre santé et sécurité au travail, et productivité des salariés est désormais bien documenté. Nous savons tous que le bien-être des salariés est essentiel pour que les entreprises soient dynamiques.

La commission a repoussé cet amendement. Vous demandez au Gouvernement de remettre au Parlement un rapport sur les conséquences du cofinancement de certaines expertises sur la santé et la sécurité au travail. La plupart des expertises intervenant en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail resteront intégralement financées par l'employeur. C'est le cas, aux termes du premier alinéa de l'article L. 2315-96 du code du travail, de celles auxquelles on procède quand on constate dans l'établissement « un risque grave, identifié et actuel, relevé ou non par accident du travail », ou « une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ». C'est également le cas des expertises comptables relatives à la politique sociale de l'entrepr...

Il faudrait rappeler à mes collègues ce qu'est la procédure de la rupture conventionnelle : premièrement, elle est à la demande du salarié ; deuxièmement, dès lors qu'il y a accord entre le salarié et l'employeur, elle doit être contrôlée dans un délai de quinze jours par l'administration qui vérifie sa conformité au droit du travail et s'assure donc que le salarié n'est pas lésé. La rupture conventionnelle est un procédé extrêmement bénéfique pour un grand nombre de salariés. C'est pourquoi son extension est une très bonne mesure.

L'article 16 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail introduit une mesure de plus pour alléger les obligations des employeurs en matière de licenciement économique. Rappelons le contexte : pas moins de cinq lois en cinq ans sont intervenues pour détricoter le droit du licenciement économique, bien souvent pour répondre au lobbying des organisations patronales. Or ce droit avait toujours reposé sur deux solides piliers : d'une part, un contrôle de la justification économique de la rupture par les juges ; d'autre part, u...

...n protégeait les salariés et les sécurisait dans leur relation de travail puisque la définition du groupe pouvait inclure les entreprises partenaires en cas de permutation possible. Ainsi, les possibilités de reclassement étaient beaucoup plus nombreuses. Contrairement à ce que son titre laisse entendre, cette ordonnance ne sécurise pas l'emploi puisqu'elle diminue très nettement l'obligation des employeurs envers leurs salariés en termes de propositions de reclassement. Cette limitation du périmètre de reclassement est une atteinte aux possibilités de retour à l'emploi pour ces salariés. Vous comprendrez aisément, madame la ministre, mes chers collègues, que notre groupe s'y oppose et demande l'extension du périmètre de reclassement.

Il vise à réintroduire l'article L. 1233-4-1 du code du travail, abrogé par les ordonnances, dans le texte suivant : « Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. » Le salarié resterait libre de refuser ces offres. Cet amendement paraît essentiel au...

... du salarié tout en soulignant vous-même, exemple à l'appui, qu'elle était tout de même pour le moins originale, pour ne pas dire baroque. L'ordonnance no 2017-1387 a procédé à la suppression de la procédure de reclassement interne à l'étranger car, quand bien même celle-ci était cantonnée, vous l'avez rappelé, au cas où le salarié la demandait, elle représentait une charge très importante pour l'employeur en matière d'information individuelle pour des propositions d'offres souvent en réalité éloignées des attentes de reclassement des salariés, certains d'entre eux ayant pu se voir proposer de partir à l'étranger sur un poste assez distant, voire très éloigné, de leurs propres compétences, et parfois à un niveau de rémunération moindre. Je précise que cela n'empêchera pas un employeur, s'il le souh...

Cet amendement, comme d'autres que nous avons présentés, notamment hier soir, vise à ce que le titre de l'ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 reflète honnêtement son contenu. Vous parlez d'une ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ». Mais ici, de prévisibilité, il n'est en réalité question que pour l'employeur. En effet, cette fameuse ordonnance introduit les barèmes, le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif, ce qui constitue l'une des mesures de votre projet qui a le plus marqué l'opinion. Encore une fois, vous utilisez un langage double : d'un côté, vous parlez de rendre plus prévisible ; de l'autre côté, de sécuriser. En réalité, il est question ici d'empêcher le juge d...

On peut voir également cette disposition comme une avancée. C'est d'ailleurs ce qu'a rappelé le rapporteur s'agissant de la limitation de l'obligation de reclassement au seul territoire national. Dans de nombreux cas, en effet, l'employeur doit faire au salarié des offres de reclassement écrites et précises, sur l'ensemble du territoire et à l'étranger. Je l'ai vu avec ma soeur, qui a fait l'objet d'une procédure de licenciement dans l'hôtel où elle travaillait. Son employeur lui proposait une offre de reclassement à l'étranger, avec un salaire mensuel de 400 euros – pour moi, une offre de reclassement dérisoire. Ma soeur l'a refu...

...r proposant, sous divers habillages, des reclassements. Il se passait alors la chose suivante : le salarié postulait à un poste en interne, parfois à l'autre bout de la France, et, au moment de finaliser l'offre de reclassement, Free lui disait que le poste avait été pourvu entre-temps et attribué à quelqu'un d'autre – c'est tout, au revoir et désolé. Free estimait avoir rempli ses obligations d'employeur en proposant un poste, sauf qu'il avait été pris par quelqu'un d'autre entre-temps. Cette pratique, au regard de la loi actuelle, semble illégale – mais je ne veux pas m'avancer plus que cela.