Interventions sur "employeur"

...e et la police nationale : une personnalité juridique a-t-elle été donnée à ce service ? Par ailleurs, pouvez-vous nous dire comment s'établissent les relations entre la garde nationale et ce service civil qu'est la police nationale ? Enfin, ayant été maire d'une commune, mais aussi directeur des ressources humaines (DRH) d'un hôpital, je peux témoigner du fait qu'il n'est jamais simple pour un employeur de gérer les absences de son personnel. Vous nous faites part d'une expérience extrêmement positive, mais j'appelle votre attention sur le fait que la gestion des compétences est sectorielle : quand les électriciens qui devraient intervenir dans un bloc opératoire ne sont pas là, c'est tout le fonctionnement de l'hôpital qui est perturbé ! Au classement mondial du temps de présence dans l'entrepr...

Pour ce qui est de la relation entre l'employeur et le salarié, vous avez évoqué à plusieurs reprises des conventions passées avec des entreprises. Pourriez-vous nous expliquer quel est le contenu de ces conventions, et nous indiquer s'il y a aussi des discussions avec les branches ? Par ailleurs, existe-t-il aujourd'hui des dispositions spécifiques pour stimuler le recrutement des femmes au sein de la garde nationale ?

... des données précises sur l'application de ce dispositif ? Connaît-on les facteurs qui pourraient nuire à son efficacité ? Ce même rapport précise que les entreprises qui mettent en place un système de don de jours de RTT bénéficient d'une réduction de leur contribution à l'Association de gestion du fonds pour l'insertion des personnes handicapées (AGEFIPH). Cette contribution est versée par les employeurs qui n'ont pas au moins 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs. Une telle mesure incitative pour les entreprises peut-elle être envisagée dans le cadre de votre proposition de loi ? Enfin, le dernier alinéa de l'article 1er de votre proposition précise qu'un décret prévoira les critères d'appréciation de la particulière gravité de la perte d'autonomie de la personne prise en charge. U...

...probablement retenu par symétrie avec la définition du congé proche aidant. Nous disposons aujourd'hui de peu de chiffres pour permettre une évaluation des freins à ce genre de dispositif. Il faudra travailler sur ce sujet. Pour notre part, nous nous sommes calés sur les critères de la loi relative à l'adaptation de la société au vieillissement. Reste probablement à transmettre l'information aux employeurs de manière un peu plus fine. Sa méconnaissance par les salariés constitue aussi un frein à sa mise en oeuvre. Actuellement, 80 % des aidants sont des membres de la famille. C'est ce constat qui nous a amenés à utiliser l'expression « proches aidants familiaux » : cette formulation nous paraît de nature à rendre les choses un peu plus compréhensibles.

...es ; partant de là, on se dit, évidemment, que les aidants familiaux méritent bien des jours de congé supplémentaires. Mais dès que l'on commence à travailler sur le sujet, une question se pose : pourquoi nos collègues proposent-ils ce dispositif alors que la loi prévoit déjà des jours de congé supplémentaires pour les aidants familiaux ? L'article L. 3142-16 du code du travail oblige en effet l'employeur à accorder des jours de congé supplémentaires aux salariés qui s'occupent d'une personne dépendante. Dans ces conditions, le dispositif introduit par l'article 1er de la proposition de loi pourrait, au mieux, compléter l'existant, ou, au pire, constituer une façon pour l'employeur de se défausser sur la solidarité entre salariés plutôt que d'accorder un congé au salarié aidant. Dans ce dernier ...

Le dispositif prévu par l'article 1er a le mérite de traiter de la situation des aidants familiaux. Cependant, tel qu'il est rédigé, ce texte pourrait dédouaner les employeurs du respect de leur devoir légal d'octroyer des jours supplémentaires de congé aux aidants familiaux. Il nous semble qu'il présente un danger d'instrumentalisation par l'employeur qui dirigera l'aidant familial vers la solidarité de ses collègues plutôt que de déclencher le congé prévu à l'article L. 3142-16 du code du travail. Afin d'éviter un tel abus, nous souhaitons l'ajout d'un alinéa préc...

Avis défavorable. Les précisions apportées par cet amendement nous semblent inutilement restrictives. Si un aidant souhaite utiliser un ou deux jours de congé donnés par des collègues indépendamment de son congé de proche aidant, dont je rappelle encore une fois qu'il n'est ni rémunéré ni indemnisé, je crois que le législateur ne doit pas l'en empêcher. À votre crainte que les employeurs renvoient les salariés vers le don de jours de repos plutôt que vers le congé de proche aidant, je réponds qu'il existe de nombreux garde-fous : le don repose sur le volontariat des collègues de l'aidant et l'employeur n'a pas les moyens juridiques de contraindre ses employés à se montrer solidaires ; les congés ainsi donnés sont plus coûteux pour l'entreprise que le congé de proche aidant qui n...

...ement dépasse quelque peu le cadre de réflexion de cette proposition de loi en nous entraînant sur le terrain du débat sur le dialogue social dans l'entreprise, débat que nous avons déjà eu à plusieurs reprises dans cette commission. De manière générale, je soutiens plutôt l'intérêt du dialogue dans l'entreprise, notamment sur ce type de sujets, car il permet une certaine responsabilisation de l'employeur. Je crois que nous avons tort de partir de postulats de méfiance sur ces sujets dans la mesure où les problèmes liés à la perte d'autonomie touchent quasiment tout le monde, employeurs comme salariés. Enfin, pour être sincère et complet, je pense que le débat que nous devons avoir ici, et dans les années à venir, sur le congé de proche aidant, en bonne intelligence avec le Gouvernement, touchera...

...-emploi est en effet bien connu. Après le succès fulgurant qu'a connu le chèque emploi-service lors de sa création en 1994, le législateur a étendu et pérennisé ce dispositif en instituant, en 2005, le chèque emploi-service universel (CESU) qui permet notamment aux particuliers qui emploient des salariés dans le champ des services à la personne de remplir de manière simplifiée leurs obligations d'employeur – déclaration auprès de l'URSSAF, paiement des cotisations sociales, établissement des bulletins de salaire, etc. Le succès du CESU est tel que le nombre de ses utilisateurs est passé de 1,57 million en 2006 à 1,92 million en 2016, et a même dépassé les 2 millions en 2010. S'inspirant de ce dispositif, le législateur a créé, en 2003, le chèque-emploi associatif (CEA), progressivement étendu aux ...

...ble des administrations publiques. Il est donc souhaitable d'attendre les conclusions de la concertation des collectivités territoriales : les premiers concernés devraient être les premiers concertés… Rappelons que les problématiques de l'emploi dans les associations ne sont pas les mêmes que dans les collectivités territoriales. Le CESU, créé pour simplifier les formalités entre particuliers et employeurs, a été élargi aux petites associations pour les décharger des formalités liées à l'embauche. Cette proposition de loi semble ouvrir la voie à la mise en oeuvre d'un dispositif de droit privé dans les collectivités, car si elle vise essentiellement les contractuels occasionnels ou temporaires, elle peut aussi concerner les emplois administratifs. Par ailleurs, elle remet en cause la fonction des...

Créé en 2006, le chèque emploi-service universel visant à simplifier les démarches administratives des employeurs a connu un succès important. Deux millions d'employeurs l'utilisent aujourd'hui pour déclarer un million de salariés. Dans le même esprit, le chèque-emploi associatif permet aux associations employant moins de vingt salariés de se décharger des formalités liées à l'embauche et à la gestion de ces derniers. Le groupe UDI, Agir et Indépendants nous a proposé de créer un chèque-emploi collectivit...

...uppression de la taxe d'habitation (TH) qui menace l'autonomie fiscale de nos collectivités, gel de la péréquation horizontale et quasi-gel de la péréquation verticale. Il y a de quoi ne pas nous rassurer. Il faudrait mieux vous atteler à convaincre notre gouvernement de trouver de nouvelles idées pour embaucher, avant de simplifier la gestion. Avec des taux de cotisation de l'ordre de 41 % côté employeur et 23 % côté employé et des niveaux de salaire de droit commun, le chèque-emploi n'apporte pas grand-chose sur le plan des équilibres budgétaires… Ce nouveau dispositif constitue-t-il une avancée importante selon les situations ? Je suis, là encore, loin d'en être persuadé. Pour des embauches courtes, les collectivités utilisent souvent l'arrêté de remplacement, avec le soutien du centre de gest...

...une possibilité de remettre le pied à l'étrier à un certain nombre de demandeurs d'emploi en rupture prolongée de travail, qui pouvaient jusqu'à présent bénéficier de contrats aidés, mais le peuvent de moins en moins. Néanmoins, votre proposition de loi appelle quelques questions : le chèque-emploi collectivités territoriales sera l'équivalent pour les collectivités du CESU pour les particuliers employeurs. Le CESU offre à l'employeur un certain nombre d'avantages fiscaux, notamment relatifs au paiement des charges patronales. Qu'en sera-t-il du chèque-emploi collectivités territoriales ? En quoi ce chèque-emploi sera-t-il plus avantageux que le recrutement d'un agent contractuel pour les collectivités territoriales ? Vous avez répondu à ma question sur la taille des communes concernées, par l'a...

En cohérence avec l'amendement proposant une nouvelle rédaction globale de l'article 1er de la proposition de loi, le présent amendement vise à introduire les collectivités territoriales ou leurs groupements employant moins de vingt agents dans le cadre juridique d'ensemble créé par l'ordonnance n° 2015-682 du 18 juin 2015 relative à la simplification des déclarations sociales des employeurs pour les divers dispositifs simplifiés de déclaration et de recouvrement de cotisations et de contributions sociales.

C'est souvent quand ils ont réussi à instaurer un rapport de forces qui leur est favorable que les salariés parviennent à obtenir des avancées, notamment en matière de rémunération. Ces avancées ne sont donc pas des acquis, mais bien des conquêtes : rares sont les employeurs qui signifient naturellement à leurs salariés qu'ils vont leur concéder une forte augmentation ou de nouvelles primes. C'est en tout cas ce qui se passe dans la plupart des groupes, et surtout dans les plus grands, puisque la maîtrise de la masse salariale y est le moyen le plus utilisé pour enrichir les actionnaires dans les proportions que l'on sait. Pour rappel, aujourd'hui, en France, un sal...

En effet. Mais la jurisprudence a mis le dispositif à mal en jugeant qu'un tel transfert ne constitue pas une raison objective permettant de justifier une différence de rémunération entre salariés. Autrement dit, l'employeur qui reprenait d'anciens salariés sur un site pouvait se trouver dans l'obligation d'étendre tous leurs avantages aux salariés de l'entreprise travaillant sur d'autres sites. La loi du 8 août 2016 a mis un terme à ce risque potentiel, en prévoyant que les salariés employés sur d'autres sites de l'entreprise ayant emporté le nouveau contrat ne pouvaient se prévaloir des avantages consentis aux sala...

...ermes de ce contrat, nous allons les majorer. En effet, on ne peut pas admettre que les gens vivent en dessous du seuil de revenus sur lequel ils se sont engagés vis-à-vis de leur société de crédit – étant reconnus comme solvables au titre de leurs CDI. Il faut créer les conditions pour que le salarié ne puisse gagner moins que la rémunération minimale prévue dans le contrat à temps partiel. Si l'employeur va en dessous, c'est majoré – comme lorsqu'il va au-dessus. Cette proposition a du sens si l'on veut s'engager à donner du travail à un maximum de gens. À travers cet amendement, nous suggérons d'introduire de l'humain dans ces ordonnances. Comme je sais que vous y êtes parfois attachés, chers collègues de la majorité, je vous invite à saisir cette occasion et à adopter l'amendement.

Nous proposons d'améliorer l'indemnité allouée aux salariés en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à la protection de la grossesse et de la maternité : celle-ci ne pourrait être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

...iscrimination et celle qui sanctionne le non-respect de l'obligation de protéger la grossesse ? Tous ces cas de nullité doivent être, à mon sens, sanctionnés de la même manière, et il me paraît donc intéressant de conserver l'homogénéité assurée dans les ordonnances. Je rappelle en outre qu'il ne s'agit que d'un plancher ; libre au juge d'apprécier ensuite la nature de l'illégalité commise par l'employeur et d'adapter l'indemnité versée à la hauteur du préjudice subi.

...sation protégeait bien davantage les salariés, dans la mesure où sa définition du groupe incluait également les entreprises partenaires, ce qui décuplait les possibilités de reclassement. On pouvait vraiment parler, alors, de sécurisation des relations de travail, ce qui n'est plus le cas s'agissant de la disposition introduite par l'ordonnance, puisque celle-ci tend à réduire les obligations des employeurs en matière de reclassement des salariés.