Interventions sur "employeur"

Je vais essayer de répondre à notre collègue. Quiconque, ici, a connu une procédure aux prud'hommes – je pense que nous sommes nombreux dans ce cas – sait parfaitement qu'en cas de contentieux entre le salarié et l'employeur, le rapport de forces est extrêmement défavorable à l'employé. En effet, les procédures des prud'hommes sont longues, même si elles ont tendance à se réduire et si nous souhaitons tous qu'elles deviennent de plus en plus courtes. Évidemment, l'entreprise, notamment de grande taille, qui se trouve aux prud'hommes face à un employé, provisionne les indemnités prud'homales : c'est assez désagréable,...

L'article 5 apparaît comme un feu d'artifice de cadeaux au patronat. Sa logique est de faire des salariés des variables d'ajustement des contraintes économiques. La troisième ordonnance se fixe ainsi l'objectif de sécuriser les relations de travail pour l'employeur comme pour les salariés, mais vous mettez en place un arsenal juridique pour que les employeurs puissent se séparer de leurs employés. Le droit du travail était déjà largement flexible, mais ce n'était pas suffisant. Vous introduisez le vieux projet de plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement illégal, au motif de lever la peur d'embaucher des employeurs. Pourtant, quand on...

...mme le disait l'un de nos collègues de La République en marche. J'ai peur que ce que l'on considère aujourd'hui comme des plafonds ne deviennent demain des planchers. Le juge pourrait en effet considérer par simplification que l'indemnité à verser est systématiquement le plafond. Et comme vous avez ouvert la possibilité de dépasser ce plafond pour les dommages et intérêts lorsqu'il y a faute de l'employeur, le plafond pourrait devenir le plancher. La possibilité de dépasser ce plafond conduira vraisemblablement à l'accroissement du nombre de recours sur des sujets comme le harcèlement, le salarié pouvant éventuellement toucher des indemnités supplémentaires. Voilà pourquoi je suis assez mesuré sur la partie consacrée au plafonnement.

...tait possible de recourir à plusieurs expertises, celle du comité d'entreprise et celle du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CHSCT, désormais il n'y en aura plus qu'une seule qui regroupera l'ensemble des thèmes. L'un des risques de cette évolution que nous avons identifié est de conduire à des expertises plus coûteuses, et par conséquent à d'éventuels conflits avec l'employeur. Qui plus est, si l'expert n'est pas un expert-comptable, l'accès à certains documents comptables sera moins large. C'est pourquoi cet amendement précise que l'expert auquel le comité d'entreprise peut recourir a la qualité d'expert-comptable.

...la loi El Khomri, au mépris du bon sens le plus élémentaire. Cet examen ne saurait par ailleurs être confié à un professionnel de santé autre que le médecin du travail. Si l'on veut une prévention efficace, il semble logique de confier l'examen médical à un médecin. Le médecin du travail est désormais choisi par les délégués du personnel, pour éviter toute affinité ou tout lien d'intérêt avec l'employeur. Enfin, la périodicité des visites régulières est encadrée. Cet amendement la rend annuelle pour tous les salariés et semestrielle pour les travailleurs de nuit. En 2016, je le rappelle, l'Agence nationale de sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail – ANSES – a produit un rapport d'expertise qui a révélé une série de risques avérés liés au travail de nuit. De nombr...

Depuis le début de nos débats, article après article, j'entends beaucoup de défiance à l'égard des employeurs. Venant du côté gauche de l'hémicycle, je comprends cette défiance, mais à ce point, je trouve que l'on est dans le mépris. Les employeurs ne sont pas le problème ni du travail ni du pays ; ils sont plutôt la solution de nos problèmes d'emploi, de formation et de retraite. Dans ces ordonnances, on parle avant tout des employeurs, et on a plus besoin de ces derniers que d'entreprises. En effet, o...

Cher collègue Juanico, cet amendement a été rejeté en commission, mais je reviens quand même sur ce que nous en avions dit. Il ne me semble pas nécessaire d'y être favorable pour une raison simple : l'article L. 1233-35 du code du travail précise déjà que l'expert en question demande à l'employeur « toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. » C'est donc une vision large qui permet d'avoir un bon niveau d'exigence en ce qui concerne l'expert.

...é, qui est l'une de vos préoccupations, a ainsi lieu tous les trois ans, contre tous les cinq ans en régime de droit commun. Votre amendement suggère un suivi tous les six mois au moins, mais cela pose un réel problème au regard de la démographie médicale du secteur. S'agissant du suivi des personnes handicapées, l'article L. 4624-5 du code du travail permet au médecin du travail de proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi, afin de mettre en oeuvre son avis, ses indications ou ses propositions. Le ministère du travail, de son côté, avait indiqué qu'il serait possible de mobiliser les CARSAT – caisses d'assurance retraite et de la santé au travail – et l'AGEFIPH – Association de gestion du fonds pour l'inser...

L'établissement d'un barème peut sécuriser les salariés et les employeurs, parce que le montant négocié sera sûrement celui du plafond. À mon sens, on cherchera toujours à négocier pour éviter le contentieux, personne n'ayant intérêt à aller aux prud'hommes, si bien que l'on demandera le niveau du plafond dans la conciliation. La procédure des prud'hommes est longue et psychologiquement éprouvante pour tout le monde, et elle empêche de se projeter vers un objectif po...

Cet article 5 part du présupposé selon lequel les employeurs recruteront d'autant plus facilement qu'ils pourront licencier. Nous contestons ce présupposé, dont personne n'a jamais été capable de démontrer la validité. Les chefs des très petites entreprises ne réclament d'ailleurs absolument pas ce changement. L'élaboration d'un barème nous pose beaucoup de difficultés. D'abord, parce que l'on craint qu'il n'y ait pas de réparation intégrale du préjudice...

… et de ses salariés. La définition d'un référentiel obligatoire proposé par l'ordonnance va permettre au juge prud'homal d'homogénéiser les pratiques et d'assurer une meilleure équité entre les salariés, tout en améliorant la prévisibilité que j'évoquais juste avant. Si je reprends vos arguments, il ne s'agit en aucun cas de donner à l'employeur un droit de licencier sans motif. Le juge prud'homal continuera à apprécier, dans le cas d'un licenciement, l'existence d'une cause réelle et sérieuse et à fixer le montant des dommages et intérêt dus par l'employeur si celui-ci a procédé à un licenciement abusif. Simplement, il disposera désormais d'une grille claire et connue de tous, comportant des planchers et des plafonds qui lui permettront...

L'article 2 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail instaure la fameuse mesure de plafonnement des indemnités prud'homales. Cette mesure est la porte ouverte à la reconnaissance du droit pour les employeurs à pratiquer des licenciements abusifs. Si l'on suit votre raisonnement, cette mesure d'assouplissement vise à faciliter les embauches. Or aucune étude n'a jamais démontré le lien entre l'assouplissement du droit du licenciement et la création d'emplois. L'Institut national de la statistique et des études économiques interroge régulièrement les chefs d'entreprise sur leurs difficultés. Quels son...

...trats, de par leur expérience, s'attendent à ce que les taux de recours augmentent, ainsi que les tentatives de contourner la législation en évoquant des motifs dérogatoires : violation d'une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination. Votre mesure, madame la ministre, est injuste, clientéliste et sans doute inconstitutionnelle. Vous parlez de sécurisation, mais il n'y en aura ni pour les employeurs ni pour les employés, car la sécurisation se construit par la confiance. Or votre texte pousse à la défiance et à la guerre sociale.

Monsieur le rapporteur, vous nous expliquez que l'objectif de la mesure est d'éviter la judiciarisation, mais, pardonnez-moi, il s'agit là d'employeurs qui sont hors-la-loi, puisqu'ils licencient de manière abusive leurs salariés.

Il s'agit d'un dispositif de taxation des contrats courts que j'avais déjà présenté pendant l'été, sans succès, et que j'ai présenté de nouveau en commission, sans plus de succès. Mais j'ai cru comprendre que nos propositions avaient prospéré dans l'esprit de la majorité et de certains membres du Gouvernement. Je retente donc ma chance. Nous proposons d'obliger les employeurs à verser une somme de 10 à 15 euros à chaque clôture de contrat de travail. Appliquée à tous, la mesure rapporterait 300 à 450 millions d'euros par an, puisque 30 millions de contrats prennent fin chaque année. Le dispositif pourrait permettre d'éviter une multiplication des contrats à durée déterminée et favoriser le recours aux contrats à durée indéterminée, ce qui fait partie de vos objectif...

...on entre le travailleur et la plate-forme donneuse d'ordres… sauf que, ici, le patron est dans la poche. Par conséquent, tous ces travailleurs ultra-précaires sont bien salariés de la plate-forme et doivent à ce titre bénéficier de la protection des miettes de code du travail que vous avez eu l'obligeance de leur laisser. Sinon, c'est Germinal 2. 0 ! C'est même pire : un Germinal dans lequel les employeurs, après avoir exploité le travail, partent en cacher les revenus sous les palmiers à grand renfort d'optimisation fiscale, ne versant pas un centime à la société. Je me permets en effet de vous rappeler, au cas où votre mémoire serait défaillante à cette heure quelque peu tardive, qu'Uber est cité dans cette formidable affaire de partage de la richesse que sont les Paradise papers.

Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous ren...

Avis défavorable. Cher collègue Vallaud, votre amendement propose de supprimer des avancées importantes, à mon avis, en matière de procédure de licenciement. Il s'agit notamment de la possibilité pour l'employeur de préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige. Cela n'équivaut pas à un droit à l'erreur pour l'employeur, puisque celui-ci ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, ni même compléter sa motivation ; il pourra seulement préciser un ou des motifs déjà énoncés dans la lettre de licenciement. Il aurait fait la même chose ...

Avec l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, on crée un droit à l'erreur pour l'employeur en matière de motivation des licenciements. L'employeur pourra ainsi préciser les motifs du licenciement après la notification de ce dernier. L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié en fait la demande. Le projet de décret pris en application de ces dispositions, qui vient d'être publié, ...

Une fois de plus, vous faites tourner le rapport de force à l'avantage des employeurs. Pour cette raison, nous demandons la suppression de ces dispositions et le rétablissement du droit antérieur.