Interventions sur "employeur"

...ses travaux par l'audition, sous forme de table ronde, de représentants d'institutions oeuvrant dans le champ de la médecine du travail. Au sein de l'entreprise, le médecin du travail, salarié de l'établissement ou rattaché à un service interentreprises, est un acteur central de la prévention des risques professionnels. Soumis au secret médical, il veille sur la santé des salariés et conseille l'employeur sur l'ensemble des sujets liés aux conditions de travail. Il est donc en première ligne en matière de prévention des risques professionnels. Par ailleurs, même si on l'oublie souvent, la médecine du travail est aussi une discipline médicale à part entière, qui repose sur l'étude scientifique des pathologies professionnelles, de la toxicologie ou de l'hygiène industrielle, en lien avec des domaine...

...e de reconnaître en maladies professionnelles les syndromes d'épuisement professionnel – avec des arrêts de travail de 112 jours en moyenne, contre 65 en moyenne générale. Une solution consisterait à reconnaître ces affections psychiques en les intégrant dans un tableau de maladies professionnelles. Mais c'est difficile dans la mesure où il faut obtenir l'accord des partenaires sociaux, donc des employeurs, qui sont farouchement contre. Une autre solution pourrait passer par la modification de la condition de taux d'incapacité physique permanent (IPP) devant les CRRMP. Que pensez-vous de l'idée de baisser de 25 % à 10 % ce taux plancher d'incapacité, sachant que la plupart des dépressions se situent entre 10 % et 15 % d'IPP ? Ma deuxième question porte sur la réforme du compte pénibilité et sur l...

...ne bien supérieure. Ainsi certains salariés peuvent être amenés à aider plusieurs de leurs proches sur l'ensemble de leur carrière professionnelle. Une mesure de bon sens consisterait donc à fixer la durée maximale du congé de proche aidant à un an par personne aidée a minima. Par ailleurs, les modalités de recours au congé de proche aidant manquent de souplesse, dans la mesure où un accord de l'employeur est nécessaire pour pouvoir transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou pour y recourir de façon fractionnée. Ce fractionnement résoudrait pourtant de nombreuses difficultés que rencontrent les proches aidants dans leur vie quotidienne, en leur permettant notamment de mieux adapter leur emploi du temps aux besoins de la personne aidée sans renoncer à leur activité et sans s'enfe...

...e juste place aux huit millions de personnes aidantes. Cette proposition de loi, que nous soutiendrons, propose tout d'abord d'indemniser le congé de proche aidant, institué par la loi du 28 décembre 2015. Elle propose également d'adapter la quantité de congés auxquels ont droit les aidants en fonction du nombre de personnes aidées. L'article 3 exonère également le proche aidant de l'aval de son employeur pour bénéficier du dispositif à temps partiel ou de manière fractionnée, ce à quoi nous sommes favorables. Enfin, l'article 4 étend le dispositif de majoration de la durée d'assurance vieillesse dont bénéficient aujourd'hui les aidants familiaux de personnes en situation de handicap aux aidants familiaux de personnes âgées dépendantes. En effet, il n'y a pas de raison pour que le dispositif actue...

...harge de l'aide les conduit à se retirer du marché du travail ou à diminuer leur activité professionnelle. Ils réclament également une protection sociale et un accompagnement. Les trois premiers articles de cette proposition de loi, qui proposent l'indemnisation du congé, l'extension de sa durée et la possibilité d'y avoir recours à temps partiel ou de manière fractionnée, sans que l'accord de l'employeur soit nécessaire, constituent à cet égard de réelles avancées. L'article 4, qui reprend la proposition de loi de Paul Christophe, est également un progrès. Le groupe Nouvelle Gauche ne se contentera pas de saluer la qualité du travail fourni par notre rapporteur et l'intérêt des pistes ouvertes en reportant la résolution du problème à plus tard ; nous soutiendrons sans réserve cette proposition d...

...nc dans l'incapacité d'établir un scénario prévisionnel tenant compte de l'effet d'entraînement occasionné par la mise en oeuvre de ce dispositif. Il en est de même quant à la majoration de droits à la retraite pour les aidants inactifs. De plus, l'article 3 introduit un conflit qui met en danger le consensus qui semble être le nôtre sur ces questions, en marquant une inutile méfiance envers les employeurs, auxquels la possibilité de participer au processus d'extension du domaine du congé serait retirée. Nous sommes d'accord sur l'essentiel, il me semblerait opportun de prendre le temps d'évaluer l'impact de ces mesures sur les comptes sociaux afin de légiférer efficacement.

...à ce besoin des aidants. Il me semble donc naturel de se tourner vers elle pour assurer le financement de l'indemnisation du congé de proche aidant. Et puisqu'elle n'est pas outillée pour mettre en oeuvre la mesure, il est fait appel aux services de la sécurité sociale. S'agissant de la mesure qui propose d'ouvrir un droit pour les aidants, alors qu'il est aujourd'hui soumis à l'autorisation des employeurs, ce n'est pas une mesure de méfiance. La logique est la suivante : puisque la société compte sur ces personnes, elle leur doit donc de créer les conditions minimales pour effectuer ce travail dans les meilleures conditions. Le droit ouvert est d'abord celui, pour les personnes aidées, de se faire aider par quelqu'un qui dispose des moyens suffisants pour le faire. Il faut donc renverser l'ordre ...

Loin de créer une emprise injustifiée de l'employeur sur le salarié, l'article L. 3142-20 du code du travail a pour but d'organiser un cadre clair permettant au salarié d'allier son rôle d'aidant à l'exercice d'une activité professionnelle, tout en garantissant à l'employeur de conserver une visibilité sur l'organisation générale de son entreprise. Nous regrettons la volonté à l'oeuvre dans l'article 3 d'opposer les salariés proches aidants et les...

Ce retrait forcé des employeurs du dispositif crée une automaticité qui pourrait être perçue comme une défiance envers les employeurs. Ses fondements restent à prouver en l'absence de statistiques de refus suffisamment évocatrices. Il faut rappeler que les employeurs ne peuvent s'opposer à la prise d'un congé de proche aidant et que leur accord est requis, dans le cas de figure qui nous intéresse, seulement en dehors de certa...

Je veux préciser que cette disposition n'est pas sortie de l'esprit naturellement anti-libéral qui est le mien… En quoi la décision d'un salarié de prendre un congé de proche aidant, qui n'est pas soumise à l'accord de l'employeur, serait moins déstabilisante pour l'entreprise que la décision de le prendre à temps partiel ? Du reste, ces arguments concernent d'abord le recours au congé de proche aidant, et pas tant le fait de le prendre à temps partiel. Par ailleurs, les délais pour bénéficier du congé de proche aidant à temps partiel ou de son fractionnement sont les mêmes que pour bénéficier du congé de proche aidant da...

Certes, le temps partiel, dans certains cas, peut être à l'avantage à la fois de l'entreprise et de l'employé. Cela est moins vrai pour le temps fractionné, dans la mesure où il est plus compliqué pour l'employeur de réorganiser le travail lorsqu'il est mis devant le fait accompli. Au-delà, il nous semble compliqué de voter en faveur de cet article, dans la mesure où nous avons, via les ordonnances modifiant le code du travail, adopté une nouvelle approche de ces questions et replacé le dialogue social au coeur de l'organisation du travail. Bien que d'accord sur le fond et sur le principe, il nous paraît...

...mmes, et d'autre part celle de la précarité professionnelle. Le temps partiel subi est une illustration du travail précaire. Plusieurs réformes sont d'ailleurs venues encadrer l'emploi à temps partiel. Toutefois, le tour de vis supplémentaire que vous proposez menace de rompre l'équilibre entre l'embauche effective et la protection de l'emploi. Vos mesures contraignantes qui visent à inciter les employeurs à renoncer à l'emploi à temps partiel en pesant notamment sur la compétitivité risquent ainsi de détruire l'emploi plutôt que d'en créer. Plus encore, votre proposition va à l'encontre même de l'objectif recherché d'égalité femmes-hommes. Tous les temps partiels ne sont pas subis, certains sont synonymes de progrès social et permettent de concilier vie professionnelle et vie personnelle. D'autr...

...tefois, elles restent encore très largement contributrices des tâches ménagères et en première ligne de l'éducation des enfants, et se retrouvent le plus souvent dans des métiers peu prisés par les hommes, dans des secteurs d'activité moins bien rémunérés. La proposition de loi entend décourager le recours au temps partiel en rendant son coût moins attractif, jugeant par la même occasion que les employeurs recourront davantage au temps plein. Le risque est que les employeurs fassent le choix d'embaucher autrement, en privilégiant l'intérim au contrat à durée indéterminée (CDI), voire la non-embauche plutôt que l'embauche à temps plein escomptée. Les mesures inscrites dans cette proposition peuvent donc s'avérer contre-productives. Le Gouvernement a fait de l'égalité entre les femmes et les hommes...

...sont succédé, notamment celles de 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, ne sont pas parvenues à traiter efficacement. Les auteurs de la proposition de loi se focalisent sur ce qu'ils estiment être la cause principale de cette inégalité : le travail à temps partiel. Ils entendent donc empêcher les employeurs d'embaucher plus de 20 % de salariés à temps partiel, en réduisant le cas échéant les baisses de charges sur les bas salaires dont ils bénéficient. Toutefois, je m'interroge sur le plafond retenu. Ces 20 % correspondent-ils à une moyenne établie en prenant en compte l'ensemble des secteurs d'activité ? Si tel est le cas, il faut préciser que la part du recours au temps partiel varie selon le sec...

...r montrer que, si le constat qui est à l'origine de cette proposition de loi est incontestable, les solutions proposées seraient inefficaces, voire contre-productives. Je tiens simplement à souligner combien les deux propositions de loi du groupe GDR sont incohérentes, puisque la première vise notamment à faciliter le temps partiel choisi pour les aidants alors que la seconde tend à dissuader les employeurs de recourir au temps partiel.

...entre les hommes et les femmes. Ces dernières représentent 70 % des travailleurs pauvres exerçant un emploi leur procurant un salaire inférieur à 964 euros ; elles ont des contrats plus précaires et, ce dès leur sortie de l'université. On a dit que la proposition de loi détruirait l'emploi à temps partiel. Au contraire : ces emplois ne sont pas délocalisables. Elle vise seulement à dissuader les employeurs de recourir de manière abusive au temps partiel dans certains secteurs. Je veux également souligner que la durée minimale du travail à temps partiel ne s'applique pas aux étudiants ou aux particuliers employeurs, par exemple. Vous dites que nous voulons sanctionner les employeurs. Ce n'est pas le cas, nous voulons simplement adopter des mesures dissuasives. Enfin, s'agissant des négociations su...

...alariés à temps partiel, lesquels sont essentiellement des femmes. À l'instar de ces deux régimes, de nombreuses discriminations à l'égard des femmes à temps partiel sont « indirectes » et donc « invisibles », mais elles sont explicitement prohibées par la loi depuis 2008. L'inscription dans le code du travail de la notion de discrimination indirecte permettrait donc de sensibiliser à la fois les employeurs et les salariés aux pratiques qui relèvent de la discrimination.

Général, vous avez indiqué que les employeurs semblaient plus enclins qu'auparavant à accepter que certains de leurs salariés soient réservistes. On sait que cet engagement ne pose aucun problème dans les administrations et les entreprises du secteur de la défense, mais qu'en est-il dans les autres secteurs, surtout si, comme vous le souhaitez, on porte le nombre des jours de disponibilité à 60, voire 110 en cas de circonstances exceptionne...

Mon général, je souhaite appeler votre attention sur les correspondants réserve entreprise défense (CRED). Véritable interface entre la société civile et les forces armées, ils ont pour mission de promouvoir l'esprit de défense et d'informer l'employeur sur le fonctionnement de la réserve militaire. La part de la société civile est en augmentation constante au sein des armées et de la gendarmerie. La création de la garde nationale suite aux tragiques événements de 2015 a permis de susciter, dans le coeur des citoyens, le besoin de servir. La part des réservistes opérationnels de premier niveau – RO1 – a ainsi augmenté de 0,5 % depuis un an, et 6...

S'il ressort de vos propos qu'il est valorisant pour une entreprise d'employer des réservistes, vous aviez pourtant indiqué, lors de votre audition du 13 octobre par la mission d'information sur le service national universel, que 70 % des réservistes ne déclarent pas leur engagement à leur employeur, ce qui me choque. Si vous nous confirmez ce chiffre, savez-vous ce qui l'explique, et quelles seraient les solutions pour remédier à cette situation – car si un réserviste ne déclare pas son engagement à son employeur, celui-ci n'en profite pas ? Au cours de la même audition, vous aviez indiqué que le problème de l'hébergement constituait un frein au développement de la garde nationale. Quels s...