Interventions sur "licenciement"

L'indemnité prud'homale pour motif de licenciement abusif vise à réparer un préjudice individuel. Les autres indemnités que j'ai mentionnées n'ont rien à voir avec un tel préjudice. L'agrégation dans le barème n'a donc aucun sens. Aussi, je ne pense pas que cette explication soit recevable.

Nous en arrivons à un autre sujet majeur. Pour les licenciements nuls, notamment ceux intervenus en violation des dispositions relatives au harcèlement sexuel, la loi ne prévoyait rien avant 2016. La Cour de cassation avait toutefois pallié ce manque en décidant, selon une jurisprudence constante, que le préjudice découlant d'un licenciement déclaré nul devait être indemnisé, lorsque le salarié ne réintégrait pas l'entreprise, par une somme qui ne pouvait êtr...

...rticle 30 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit d'étendre le recours aux CDI de chantier à d'autres secteurs que le bâtiment, selon des modalités fixées par accord de branche étendu. Cette disposition vise à contourner les règles relatives à la fin du CDD – du reste déjà assouplies par la présente ordonnance – et les protections liées au licenciement, au détriment des droits de salariés. Vous inventez le CDI précaire, un CDI qui n'en a que le nom, car le terme du contrat est fixé précisément : une fois le chantier fini, la relation contractuelle est rompue.

L'employeur n'a plus besoin d'invoquer un motif de licenciement, puisque la fin du projet ou du chantier suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle place le salarié dans une situation de précarité permanente, sans possibilité de contester la rupture du contrat de travail. Vous nous répondrez, une fois de plus, que les branches négocieront les modalités de recours à cette disposition, et qu'il y aura donc des garanties, mais c'est ...

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que l'indemnité doit être versée sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéan...

Jusqu'en 2008, il n'existait pas de délai de prescription spécifique pour les irrégularités relatives aux licenciements ; c'était donc le délai de droit commun de l'époque, soit trente ans, qui s'appliquait. Cet amendement vise à revenir à une situation normale, de sorte qu'un licenciement intervenu dans des conditions illégales ne soit pas prescrit plus vite que d'autres pratiques frauduleuses honteuses. En effet, le délai d'un an établi dans l'article ne permet que rarement de contester un licenciement fraudul...

Nous en venons aux planchers d'indemnisation, dont plusieurs ont été modifiés dans un sens défavorable aux salariés. Ainsi, vous divisez par deux l'indemnité minimale due au salarié dont le licenciement est nul et pour lequel la réintégration ou la poursuite de son contrat de travail est impossible : le plancher serait de six mois de salaire, contre douze auparavant. Certes – vous l'avez dit, monsieur le rapporteur – , au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l'indemnité relève du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, mais vous risquez de faire du plancher un plafond e...

En plus de plafonner les indemnités prud'homales, vous modifiez dans un sens particulièrement défavorable aux salariés certaines réparations spécifiques prévues par le code du travail et liées à la rupture du contrat de travail. Ainsi, vous réduisez l'indemnisation du salarié auquel il est impossible de réintégrer son entreprise après un licenciement économique collectif dont la nullité a été prononcée par le juge. Dans ce cas, le juge octroie au salarié, pour réparer le préjudice qu'il a subi, une indemnité à la charge de l'employeur. Cette indemnité, qui ne pouvait auparavant être inférieure aux salaires des douze derniers mois, doit désormais être au moins égale aux salaires des six derniers mois. Quel est le fondement de cette mesure, si...

Défavorable. Il est cohérent de soumettre le licenciement économique dont la nullité est constatée par le juge au même régime que les autres cas de licenciement nul. Nous ne spolions personne. Je le rappelle, c'est le juge qui décide souverainement au vu des éléments qui sont portés à sa connaissance ; vous l'avez fait observer vous-même, monsieur Vallaud. Le plancher n'est qu'un plancher ; ce n'est pas le montant que toucherait le salarié concerné.

...ne sait pas quand le projet sera terminé. Le CDI lui non plus ne répond pas à la problématique des sociétés d'informatique, qui ignorent si elles pourront renouveler les ressources supplémentaires affectées à un projet important. Encore une fois, l'employeur, par manque de visibilité, est confronté à un vrai problème économique : il ne sait pas s'il pourra employer un CDI sans devoir envisager un licenciement économique.

Plusieurs planchers d'indemnisation sont fixés à un mois, notamment en cas d'irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique en l'absence de mise en place du comité d'entreprise ou de délégués du personnel n'ayant pas fait l'objet d'un procès-verbal de carence. Or nous visons l'alignement des seuils.

...indéterminée et à créer un CDI low cost. Comme d'autres dispositions du texte, il répond à un vieux caprice du MEDEF, et avant lui du CNPF. L'objectif visé à terme est bien entendu le même : flexibiliser le marché de l'emploi et faire des salariés des variables d'ajustement aux carnets de commandes des entreprises. Cette disposition permettra de contourner les protections prévues par le droit du licenciement. En effet, à la fin de la mission concernée, qui peut durer un mois, deux ans ou plus – rappelons que la durée d'un CDD est limitée à dix-huit mois – , le salarié peut être licencié pour motif personnel. Comme la fin du chantier constitue un motif valable de licenciement, l'employeur n'est pas tenu de justifier l'arrêt de la collaboration. Il est donc inattaquable devant le juge prud'homal. Il s'...

Avis défavorable. Votre amendement, cher collègue, vise à supprimer les modifications, introduites par ordonnance, de la procédure de licenciement applicable à un salarié dont le CDI de chantier arrive à expiration. J'ai eu l'occasion tout à l'heure de m'exprimer assez longuement sur ce sujet lors de l'examen d'un amendement défendu par notre collègue Adrien Quatennens. S'agissant du vôtre, la vraie différence introduite par l'ordonnance relative à la sécurisation des relations de travail est l'ajout d'une disposition selon laquelle le lic...

Avis favorable, sous réserve de l'adoption du sous-amendement no 384. La priorité de réembauche est un dispositif applicable dans le cadre du licenciement économique. Vous souhaitez l'étendre au licenciement survenant à l'expiration d'un CDI de chantier ou d'opération. Je n'y suis pas opposé par principe ; toutefois, dans la mesure où les caractéristiques de ces contrats ont vocation à être définies dans le cadre de l'accord de branche, il me semble plus pertinent que les modalités de cette priorité le soient aussi, en particulier sa durée de valid...

Nous abordons une disposition particulièrement régressive en matière de droits des salariés consistant en l'introduction d'un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective. Sous prétexte de sécuriser les départs volontaires, il s'agit en réalité d'accorder aux employeurs la possibilité de procéder à des plans sociaux sans s'embarrasser du droit du licenciement économique, comme vous l'avez vous-même admis en commission, monsieur le rapporteur, lors de l'examen de cet amendement, indiquant qu'en prenant cette mesure « il s'agit effectivement d'exclure certains collaborateurs du droit du licenciement économique ». Lors de leur audition, les organisations syndicales vous ont alerté sur le risque de permettre aux entreprises de se débarrasser des salariés...

...ive ne sera, dans les faits, enclenchée qu'à l'initiative de l'employeur. Les salariés qui ne supportent plus de travailler dans des conditions inappropriées doivent pouvoir être à l'initiative d'une rupture conventionnelle collective. L'expression « rupture collective » masque mal un rapport asymétrique. Cette disposition est, pour les chefs d'entreprise, un moyen supplémentaire pour opérer des licenciements collectifs. Notre opposition n'est pas de principe, et c'est pourquoi nous souhaitons réaffirmer la place du salarié dans le processus.

Ces amendements visent à supprimer le dispositif de rupture conventionnelle collective. L'objectif d'un tel accord est en effet de se placer en dehors du cadre du licenciement économique, comme vous l'avez relevé l'un et l'autre, puisque dans ce contexte, il n'y a, stricto sensu, pas de licenciement économique. C'est bien non seulement la volonté mais aussi la logique de ces dispositions. L'accord de rupture conventionnelle collective comporte d'ailleurs des mesures pour faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents. S'il y a reclassement ...

Cela s'appelle un licenciement économique ! Il faut pouvoir le justifier !

...e rien des caractéristiques que doivent présenter les missions pouvant donner lieu à un contrat de chantier ou d'opération, le champ de la négociation se trouve limité. En conséquence, les employeurs risquent de ne plus recourir au CDD, puisque le CDI leur permet notamment de ne plus avoir à justifier d'un motif de CDD et de ne plus payer la prime de précarité, versant à la place une indemnité de licenciement beaucoup moins importante. La généralisation des CDI de chantier inaugure ainsi pour les salariés français un avenir sombre, dans lequel la précarité sera généralisée. On entend déjà dire qu'à ces contrats de chantier seront associés des baux de location également précaires, car indexés sur ces prétendus CDI. Ce que cela signifie concrètement pour le salarié, madame la ministre, est assez clair ...

...e que nous reparlerions du CDI de chantier ou de projet. Ce contrat existait déjà, en réalité, avant ces ordonnances, comme cela a été rappelé dans l'intervention d'une de nos collègues qui connaît bien le secteur du BTP, mais il n'était ni défini ni bien encadré juridiquement, car la seule disposition légale qui y faisait référence était l'article L. 1236-8 du code du travail, qui prévoit que le licenciement qui intervient normalement à la fin d'un chantier répond aux règles relatives au licenciement pour motif personnel, et non aux règles du licenciement économique. Or il existe de nombreux secteurs d'activité pour lesquels ce cadre juridique paraît intéressant – j'ai cité tout à l'heure le BTP, mais ces contrats de chantier, d'opération ou de projet sont également nombreux dans d'autres secteurs, ...