Amendement N° 1147 (Irrecevable)

La loi du 8 août 2016, Loi EL KHOMRI, a permis au règlement des entreprises de « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés. » Elle dispose : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Ces restrictions doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et être proportionnées au but recherché. Cette disposition apparaît toutefois insuffisamment protectrice comme le montrent la montée du fait religieux en entreprise et les difficultés auxquelles elle confronte les employeurs. Dans la pratique, la conciliation entre les convictions religieuses des salariés et leurs conditions de travail peut, par conséquent, être complexe.

Cet amendement propose de modifier la disposition introduite par la loi du 8 août 2016 afin de marquer, de façon claire, le principe de neutralité religieuse au sein d’une entreprise. Le fait religieux en entreprise n’est pas un phénomène nouveau et fonde une jurisprudence déjà ancienne et constante. Toutefois, les enquêtes réalisées sur ce sujet illustrent également un accroissement de leurs manifestations. Alors qu’en 2014, 44 % des encadrants déclaraient faire face à des faits religieux, ce sont désormais 70 % d’entre eux qui observent, occasionnellement ou régulièrement, ce type de faits. Par ailleurs, plus de la moitié de ces faits nécessitent une intervention managériale contre seulement un quart en 2014 et 19 % d’entre eux génèrent des tensions ou des conflits au sein de l’entreprise.

La religion occupe une place particulière au sein du monde de l’entreprise. Elle représente un autre système de normes et de prescriptions des comportements qui peut, le cas échéant, entrer en confrontation avec l’organisation de l’entreprise et le travail du salarié lui-même. Les dirigeants considèrent souvent ne pas être formés pour prévenir ou répondre aux tensions qui peuvent en résulter. Ils sont ainsi 64 % à souhaiter que le principe de laïcité puisse s’appliquer aux entreprises privées.

Si cette dernière proposition apparait comme trop restrictive au regard de la protection de la liberté religieuse, elle est justifiée en raison de la montée en puisse du phénomène et elle illustre l’attente des employeurs et des managers de disposer de règles claires. À ce titre, seules 32 % des entreprises ont modifié leur règlement intérieur comme le permet l’article L. 1321‑2‑1 du code du travail de manière à encadrer les faits religieux autorisés en leur sein. Cela s’explique notamment par les difficultés à prouver les effets de telles pratiques sur l’organisation du travail ou des équipes.

Comme l’a souligné Monsieur le Professeur Jean-Eric Schoettl, s secrétaire général du Conseil constitutionnel pendant 10 ans, lors de son audition à l’Assemblée nationale à l’automne 2020, « les responsables n’ont pas toujours les idées claires sur leurs prérogatives en matière de neutralité religieuse. Peuvent-ils (ou doivent-ils) faire obstacle au prosélytisme de leur personnel ? De leurs usagers ? Dans le doute, ils glissent la poussière sous le tapis pour éviter des conflits ou par crainte d’une censure hiérarchique, médiatique ou juridictionnelle. […] Cette frilosité s’explique en bonne partie par le fait que la légalité des dispositifs retenus par les arrêtés municipaux ou les règlements intérieurs des entreprises et des associations, comme la constitutionnalité des lois susceptibles d’être votées sur la question, est contestée par des groupes de pression puissants qui obtiennent souvent gain de cause auprès des juges au nom de la liberté religieuse et de la lutte contre les discriminations. »