Interventions sur "employeur"

Il s'agit d'un dispositif de taxation des contrats courts que j'avais déjà présenté pendant l'été, sans succès, et que j'ai présenté de nouveau en commission, sans plus de succès. Mais j'ai cru comprendre que nos propositions avaient prospéré dans l'esprit de la majorité et de certains membres du Gouvernement. Je retente donc ma chance. Nous proposons d'obliger les employeurs à verser une somme de 10 à 15 euros à chaque clôture de contrat de travail. Appliquée à tous, la mesure rapporterait 300 à 450 millions d'euros par an, puisque 30 millions de contrats prennent fin chaque année. Le dispositif pourrait permettre d'éviter une multiplication des contrats à durée déterminée et favoriser le recours aux contrats à durée indéterminée, ce qui fait partie de vos objectif...

...on entre le travailleur et la plate-forme donneuse d'ordres… sauf que, ici, le patron est dans la poche. Par conséquent, tous ces travailleurs ultra-précaires sont bien salariés de la plate-forme et doivent à ce titre bénéficier de la protection des miettes de code du travail que vous avez eu l'obligeance de leur laisser. Sinon, c'est Germinal 2. 0 ! C'est même pire : un Germinal dans lequel les employeurs, après avoir exploité le travail, partent en cacher les revenus sous les palmiers à grand renfort d'optimisation fiscale, ne versant pas un centime à la société. Je me permets en effet de vous rappeler, au cas où votre mémoire serait défaillante à cette heure quelque peu tardive, qu'Uber est cité dans cette formidable affaire de partage de la richesse que sont les Paradise papers.

Depuis le célèbre arrêt Rogie de 1990, lorsque l'employeur commettait une irrégularité dans la motivation ou la procédure de licenciement, celui-ci était considéré comme sans cause réelle et sérieuse. C'est cette jurisprudence que les ordonnances mettent à mal. Désormais, si la cause réelle et sérieuse peut être ultérieurement établie, l'employeur ne versera qu'une indemnité pour irrégularité, qui ne pourra dépasser un mois de salaire. De plus, vous ren...

Avis défavorable. Cher collègue Vallaud, votre amendement propose de supprimer des avancées importantes, à mon avis, en matière de procédure de licenciement. Il s'agit notamment de la possibilité pour l'employeur de préciser, à son initiative ou à la demande du salarié, le ou les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige. Cela n'équivaut pas à un droit à l'erreur pour l'employeur, puisque celui-ci ne pourra pas ajouter de nouveaux motifs, ni même compléter sa motivation ; il pourra seulement préciser un ou des motifs déjà énoncés dans la lettre de licenciement. Il aurait fait la même chose ...

Avec l'article 4 de l'ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, on crée un droit à l'erreur pour l'employeur en matière de motivation des licenciements. L'employeur pourra ainsi préciser les motifs du licenciement après la notification de ce dernier. L'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié en fait la demande. Le projet de décret pris en application de ces dispositions, qui vient d'être publié, ...

Une fois de plus, vous faites tourner le rapport de force à l'avantage des employeurs. Pour cette raison, nous demandons la suppression de ces dispositions et le rétablissement du droit antérieur.

...il procède à plusieurs innovations importantes, dont la fixation de modèles de lettres de licenciement, ce qui ne peut être qu'à l'avantage des deux parties. Cela permettra d'avoir à l'esprit ce qui s'impose à chacune d'entre elles, y compris les aspects formels relatifs à l'entretien, aux délais et autres, ce qui bénéficiera aussi au salarié. L'article introduit, en outre, la possibilité pour l'employeur de préciser le ou les motifs du licenciement – nous venons de l'évoquer. Je répète que l'employeur ne peut en aucun cas ajouter de nouveaux motifs à cette occasion.

...lification. À Londres, Uber a fait appel, il y a un an, du jugement d'un tribunal de travail britannique reconnaissant aux 30 000 chauffeurs londoniens de voiture de transport avec chauffeur – VTC – le droit à semblable requalification. En France, l'URSSAF a engagé des procédures et les travailleurs des plates-formes s'organisent pour faire reconnaître le lien de subordination qui les unit à leur employeur. Par cet amendement, nous proposons de mieux les protéger en instaurant une présomption de salariat fondée à la fois sur le lien de subordination juridique et sur la relation de dépendance économique. En effet, ces travailleurs sont aujourd'hui doublement privés de protection : n'étant pas salariés, ils n'ont pas droit aux dispositions protectrices du code du travail ; n'étant pas réellement ind...

... : ils peuvent être licenciés à tout moment et, de surcroît, ont moins de possibilités de recours devant le juge et moins de droits en termes d'indemnisation en cas de licenciement abusif. J'en veux pour preuve que vous réduisez les délais de recours en cas de rupture du contrat de travail et, dans le même temps, plafonnez les dommages et intérêts des indemnités prud'homales. Vous donnez donc aux employeurs de nouvelles possibilités de licencier, alors que le droit du travail offre déjà de multiples instruments pour réduire la masse salariale sans frais ; contrats précaires, intérim, sous-traitance, ruptures conventionnelles, ou encore période d'essai à rallonge. Conjuguer le contenu de cet article avec l'instauration d'un CDI précaire est une attaque sans précédent contre les droits de 18 million...

Il ne s'agit pas du cas où le contrat conclu entre un salarié et un employeur aurait été rompu normalement, de façon légale. Nous contestons donc cette mesure, et l'augmentation de 25 % des indemnités légales ne vous exonère nullement de cette grave responsabilité. J'ajouterai que vous honorez ainsi très imparfaitement une promesse faite l'été dernier : au-delà de dix ans d'ancienneté, l'augmentation sera dégressive. Le second motif qui conduit à demander la suppression d...

... et de la souplesse aux entreprises, mais elle donne également plus de visibilité aux salariés sur la norme applicable. En effet, elle contient des avancées importantes pour améliorer la prévisibilité des relations au travail tant pour les entreprises que pour les salariés. Je prendrai trois exemples. Le barème prud'homal, qui occupe une partie de nos débats depuis quelques minutes, sécurise les employeurs tout en réduisant le sentiment d'iniquité que pouvaient ressentir certains salariés. Comme je l'ai indiqué en commission, le salarié qui a bénéficié d'une décision de justice lui octroyant un montant quatre fois plus élevé que celui obtenu par un collègue licencié pour le même motif ne se plaint pas.

.... Mais nous parlons ici de patrons qui licencient de façon illégale, sans arrangement ou dialogue possible ; nous parlons d'une injustice de fait, d'un acte illégal qui appelle donc des sanctions. Un barème existe déjà, monsieur le rapporteur, bien qu'il ne soit qu'indicatif ; la différence avec celui proposé ici est que ses plafonds sont plus élevés. Le scandale est que le salarié, victime d'un employeur en faute, sera moins indemnisé avec votre barème, dont les valeurs sont très inférieures à la moyenne actuelle. Pour lui, l'injustice sera donc double. De fait, vous vous positionnez en défenseur des chefs d'entreprise, même quand ils sont dans l'illégalité et commettent des injustices. Ne vous étonnez pas, ensuite, que l'on dise de votre politique et de ce texte qu'ils sont dirigés contre les s...

...çu le montant le plus élevé, mais on pourrait aussi s'intéresser à celui qui a reçu le montant quatre fois inférieur. Ce barème apporte une cohérence d'ensemble tout en laissant une large marge d'appréciation au juge. L'ordonnance contient aussi des éléments sécurisants en ce qui concerne les règles de motivation du licenciement, qui étaient jusqu'à présent source d'une forte insécurité pour les employeurs. Mais je pense surtout aux accords portant rupture conventionnelle collective – peut-être souhaiterez-vous en discuter de nouveau – , qui donnent un cadre juridique sécurisé aux plans de départs volontaires. Cette disposition, vous le savez, n'était encadrée jusqu'à présent que par des éléments jurisprudentiels. Il y a désormais un contexte légal qui permet de la mettre en oeuvre. En outre, l'o...

Cet amendement est d'importance, car il porte sur le barème obligatoire. Il nous éclairera sur les vraies intentions du Gouvernement. Si votre objectif, madame la ministre, est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs et, de la même façon, aux salariés, et non d'empêcher la justice de réparer correctement les abus commis à l'encontre de ces derniers, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous proposons un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge suite à des licenciements dépourvus de causes réelles et sérieuses. Ces données ne viennent pas d'un tr...

Je relève un angle mort dans vos explications sur la barémisation des dommages et intérêts. Vous évoquez, monsieur le rapporteur, le fait que des salariés puissent se voir octroyer des montants différents au titre des dommages et intérêts, mais vous rappelez assez rarement que l'ordonnance traite de la question des licenciements abusifs. Il est bel et bien question d'employeurs qui ne licencient pas dans les règles de l'art, qui contreviennent au droit du licenciement – car le licenciement existe et il y a un droit de licencier dans notre pays. Par ailleurs, contrairement à ce que laissent penser quelques interventions précédentes, nous ne sommes pas anti-entreprises. Disons les choses franchement : comme l'a relevé Mme la ministre, nous nous intéressons tous ici à la...

À l'issue d'un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail ou de congé maternité, l'employeur a l'obligation de faire passer une visite médicale au travailleur concerné dans les huit jours qui suivent sa reprise du travail. L'absence de visite médicale constitue une faute grave de l'employeur et l'expose à des poursuites pénales. Dans un contexte de diminution du nombre de médecins du travail – qui n'ira pas en s'améliorant, comme vous l'avez rappelé tout à l'heure, madame la ministre – ...

Avis défavorable. Vous me faites plancher à nouveau sur un sujet que j'ai approfondi il y a quelques années, chère collègue ! De mémoire et sous réserve d'une vérification dans le code du travail, l'employeur a pour seule obligation de solliciter le médecin du travail, ce qui suffit à dégager sa responsabilité. J'ai donc du mal à vous suivre : dès lors que l'employeur a saisi le médecin du travail, si celui-ci n'est pas en mesure d'assurer la visite médicale, la responsabilité de l'employeur est dégagée. Votre amendement est donc satisfait par le droit en vigueur.

...gard des barèmes appliqués. Or on sait que l'ancienneté moyenne des salariés est plus faible dans les petites entreprises que dans les grandes. Ce sont donc 3,8 millions de salariés des PME qui vont subir cette double peine. Une fois encore, vous creusez le fossé entre les grandes et les petites entreprises. Finalement, mes chers collègues, je ne retiens qu'une chose de cette disposition : si un employeur cherche de la flexibilité, il n'aura plus à recourir au contrat à durée déterminée, pour lequel il devrait payer tous les salaires jusqu'à la fin du contrat, s'il était condamné ; il embauchera en contrat à durée indéterminée, puisqu'il connaît à l'avance le coût maximal, et si faible, de la rupture, y compris en cas de licenciement abusif. Nous proposons donc de supprimer ce barème.

On parle beaucoup de justice. Oui, c'est une question de justice et d'égalité, non seulement entre les salariés, mais aussi entre les employeurs. En pratique, les grandes entreprises ne sont pas intéressées par la barémisation. Elles concluent des transactions, et paient. Pour les petites entreprises, en revanche, l'absence de barémisation peut causer beaucoup de dégâts. Je n'en donnerai qu'un exemple, celui d'une petite entreprise du BTP, que j'ai conseillée. Employant huit salariés, elle a été fortement condamnée à la suite d'un conte...

Avis défavorable. Je comprends bien l'intention dont procède cet amendement, qui est sans doute justifié par une récente jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a cassé un jugement rendu par un conseil de prud'hommes ayant considéré qu'un employeur devait rembourser à son salarié les frais occasionnés par une prescription du médecin du travail – en l'occurrence une consultation chez un spécialiste ophtalmologue suivie d'un achat de lunettes – , rappelant que les dépenses avaient été effectuées « pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur ». Pour obtenir le remboursement par l'employeur d'un dispositif...