Interventions sur "licenciement"

..., 50 % de divorces, risque de dépression, modification de la personnalité, augmentation du risque d'infarctus… Or le nombre de chômeurs de longue durée s'établit à 2,48 millions de personnes en septembre 2017. Les vieilles recettes libérales ne semblent pas à même de mettre fin à ce fléau. Nous ne sommes pas de ceux qui ont une pensée suffisamment « complexe » pour croire que quand on facilite le licenciement on préserve l'emploi. Aussi, nous vous proposons la mise en oeuvre du droit opposable à l'emploi. L'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'homme des Nations unies de 1948 reconnaît le droit au travail en ces termes : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et à la protection contre le chômage ». Le Conseil constitutionnel,...

...ccords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail. Ce faisant, cette disposition instaure la primauté de l'accord collectif sur le contrat de travail et crée les conditions d'un possible chantage à l'emploi. En effet, le salarié qui refuserait ces stipulations serait licencié pour un motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et le prive du bénéfice des règles plus protectrices du licenciement économique. Le présent amendement vise donc à abroger ces dispositions ainsi que les accords de préservation ou de développement de l'emploi instaurés par la loi El Khomri.

Il existe actuellement quatre régimes d'accord différents, qui obéissent à quatre procédures différentes correspondant à autant de motifs de licenciement différents et de modalités d'accompagnement différentes des salariés. L'article proposé tend à harmoniser et à simplifier ces régimes. Si le salarié refuse l'accord, il commet une faute et peut être sanctionné par un licenciement. Il dispose d'un délai d'un mois pour refuser l'accord. Ce délai nouveau ne nous semble pas opportun, car il ne dépend pas de la nature de l'accord. Nous proposons donc ...

Autant je considère qu'il est nécessaire d'encadrer les délais relatifs à la rupture du contrat à l'issue de la conclusion d'un accord de compétitivité – c'est d'ailleurs pourquoi j'ai moi-même déposé un amendement visant à encadrer le délai dans lequel l'employeur pourra engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui a refusé l'application de l'accord –, autant je ne peux vous suivre lorsque vous proposez de supprimer le délai imparti au salarié pour refuser l'application de l'accord. Cela ne me semble pas avoir de sens. Un accord est conclu dans l'entreprise : il a un impact sur la rémunération, la durée du travail, la mobilité des salariés, qui peuvent le refuser. Le fait qu'il s...

La rédaction issue de l'ordonnance ne donne aucune précision quant au délai imparti à l'employeur pour engager une procédure de licenciement du salarié qui a refusé l'application d'un accord de compétitivité. Il lui serait donc théoriquement possible de procéder à ce licenciement au bout de deux ans, ce qui ne me semble pas souhaitable et ne correspond pas à l'objectif du texte. Au demeurant, saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur les accords de préservation et de développement de l'emploi dans leur rédaction...

L'employeur peut engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié qui refuse de se voir appliquer l'accord. Dès lors, la question qui se pose est celle de savoir quel sera le motif de ce licenciement : personnel, économique ou sui generis. Dans le texte, les règles relatives à l'entretien préalable, à la notification du licenciement ou à la présence d'un conseiller chargé d'assister le salarié lors de l'entretien préalable sont identique...

Je voudrais apporter une précision à mon précédent commentaire et répondre à l'intervention de M. Cherpion. Comme nous l'avons dit lors du débat sur le projet de loi d'habilitation, un référendum dans une entreprise n'est pas un gage de démocratie. Pour reprendre l'expérience connue du référendum organisé chez Smart, les salariés ont voté sous la menace de licenciements ou d'une délocalisation. Le référendum est une expression a priori démocratique mais, s'il a lieu sous la contrainte, il n'est pas le gage d'un bon dialogue social dans l'entreprise.

...es de moins de cinquante salariés. Ces textes sont également la consécration de la logique de flexi-précarité. La troisième ordonnance se fixe ainsi l'objectif de « sécuriser les relations de travail pour l'employeur comme pour les salariés ». En réalité, cette sécurisation est à sens unique puisqu'il est prévu de réintroduire le vieux projet de plafonnement des indemnités prud'homales en cas de licenciement illégal et abusif, et de faciliter le recours aux CDD et au CDI de chantier, ce qui revient à inventer un CDI précaire. Enfin, ces textes marquent l'affaiblissement de la prévention de la santé au travail : suppression du CHSCT, suppression du compte pénibilité notamment en ce qui concerne les risques chimiques, et affaiblissement du fait syndical dans l'entreprise. Pour toutes ces raisons, nou...

L'examen de ces ordonnances nous aura au moins appris que le macronisme avait un langage propre. Ainsi, ce que le Gouvernement nomme ici « visibilité » ne constitue ni plus ni moins que la barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse. Nous l'avons déjà dit, les employeurs ne sont pas tous des fraudeurs ; la grande majorité, d'ailleurs, ne l'est pas. Pourtant, cette mesure ne sert les intérêts que de ceux qui, sciemment, contreviennent au droit du travail. En outre, fixer par avance le prix d'un préjudice est profondément inique. Le licenciement abusif est un drame pour ceux qui en sont les...

... possibilité ouverte aux employeurs, dans les entreprises de moins de vingt salariés, de décider seuls. Surtout, vos ordonnances organisent une flexibilité totale et unilatérale avec le recours étendu aux contrats de chantier, plus précaires que le CDD puisque le terme n'est pas connu et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité de précarité, mais aussi avec les nouveaux périmètres pour les licenciements économiques. On met fin à la solidarité entre société-mère et société-fille au motif qu'il faudrait préférer les investissements étrangers aux droits sociaux. On instaure ensuite une barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement illégal. On supprime enfin la motivation de la lettre de licenciement. Ces ordonnances ne sont pas à la hauteur des défis auxquels le monde du travail es...

...t cet amendement, nous avons également pensé à Céline Boussié, qui a dénoncé la violence systématique au sein d'un établissement médical : licenciée, elle a plongé dans la plus grande précarité, le droit du travail n'offrant aucune protection aux lanceurs d'alerte. Nous proposons de renforcer leur statut en nous inscrivant dans la jurisprudence de la Cour de cassation : est atteint de nullité le licenciement d'un salarié au motif que celui-ci a relaté des faits de nature à caractériser des infractions pénales.

Votre amendement assimile les lanceurs d'alerte aux salariés protégés. Je n'y suis pas favorable car le droit en vigueur les protège déjà, même s'ils sont différents des salariés mentionnés à l'article L. 2411-1 du code du travail, protégés au titre du mandat dont ils sont investis. Ce sont deux catégories différentes. Les lanceurs d'alerte sont protégés contre le licenciement et toute mesure discriminatoire résultant de l'alerte lancée, en application de l'article L. 1132-3-3 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […], pour avoir rela...

Nous avons débattu de ce sujet à diverses reprises, notamment lors de la préparation du projet de loi d'habilitation. Il y a un vrai sujet lié aux indemnités de dommages et intérêts accordés par le juge prud'homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec des pratiques très différentes d'un conseil de prud'hommes à l'autre. Le montant des dommages et intérêts peut varier du simple au triple, voire au quadruple, pour un même niveau d'ancienneté. Cela pose avant tout un problème d'équité pour les salariés. Pour les entreprises, et en particulier pour les très petites entreprises, cette situation est également sour...

Cet amendement concerne aussi le barème obligatoire aux prud'hommes dont nous avons beaucoup débattu lors de nos derniers travaux. Pour nous, ce référentiel impératif s'apparente à un droit au licenciement abusif, le barème ayant pour effet de faire converger la jurisprudence. Nous devrions plutôt nous interroger sur l'éventuelle augmentation des indemnités légales de licenciement, comme le préconisent les centrales syndicales que nous avons entendues.

Mon argumentaire n'a pas changé depuis tout à l'heure. Mme Bareigts évoque l'augmentation des indemnités légales de licenciement que les organisations syndicales, notamment la CFDT, considèrent comme une avancée. Les indemnités légales de licenciement augmentent bel et bien de 25 % ; c'est une réalité. Quant au barème, il vise à donner un cadre tout en laissant une marge d'appréciation significative au juge. Avis défavorable.

...s intentions. Si votre objectif est bien de donner une plus grande visibilité aux employeurs, et non d'aboutir à une justice incapable de réparer correctement les abus commis à l'encontre d'un salarié, vous n'aurez aucun mal à émettre un avis favorable à cet amendement. Nous vous proposons d'adopter un barème précisément établi en fonction des montants octroyés par le juge dans des situations de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ces données sont issues d'une note établie en 2015 par les services de la chancellerie, à partir de l'étude de 400 arrêts rendus en 2014. On s'aperçoit que, dans près de deux tiers des arrêts, les juges ont fixé des indemnités correspondant à une valeur comprise entre six mois et dix-huit mois de salaire, autrement dit deux ou trois fois le seuil légal. Notr...

...er, applicable aux entreprises de moins de onze salariés, ne comporte que des planchers dérogatoires ; les plafonds d'indemnités applicables dans ces entreprises sont les mêmes que pour les entreprises d'au moins onze salariés. Jusqu'à la publication des ordonnances, aucun plancher n'était applicable lorsque le salarié licencié avait moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou lorsque le licenciement était intervenu dans une entreprise de moins de onze salariés. La réparation était déterminée par le juge en fonction du préjudice subi. Cette absence de plancher, et donc cette différence de traitement selon la taille de l'entreprise, avait été validée par le Conseil constitutionnel. Le 13 octobre 2016, celui-ci avait jugé en l'espèce que, « dans la mesure où les dispositions contestées ne rest...

La saisine du juge prud'homal est par nature protéiforme. Si elle tend le plus souvent, pour le salarié, à voir condamner une rupture du contrat de travail à durée indéterminée, son objectif ne se limite pas à la seule réparation du licenciement dépourvu de motif. Sont ainsi en jeu, à titre accessoire, le versement de salaires impayés ou d'heures supplémentaires, le paiement d'indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les congés payés afférents, le préavis. C'est donc la totalisation des condamnations se rapportant à l'ensemble de ces demandes qui constitue ce qui peut être qualifié de « coût juridictionnel de la rupture »...

Rappelons que nous avons augmenté l'indemnité légale de 25 %, ce qui permet de rattraper un retard que nous avions enregistré par rapport à nos voisins européens. Nous voulons aussi sécuriser les employeurs, leur permettre de sortir de leur frilosité : ils renoncent parfois à embaucher par peur d'avoir à gérer un licenciement compliqué. Plusieurs d'entre nous ont connu ces situations qui peuvent arriver à tout le monde. Qu'il y ait erreur ou faute – appelons cela comme on veut –, il faut que le salarié en soit dédommagé. En même temps, il ne faut pas que l'entreprise soit mise en péril et que l'employeur soit dissuadé d'embaucher par la suite. Voilà notre objectif. Nous avons trouvé un équilibre par rapport à la situ...

...vec intérêt, au moins jusqu'à la page 7 (Sourires.) Comme vous avez eu la gentillesse de le citer, vous ne serez pas surpris qu'un de vos collègues, qui a dû le lire aussi, ait déposé un amendement qui devrait répondre en partie à vos inquiétudes : je veux parler de l'amendement AS164 d'Aurélien Taché. La référence à l'article L. 1235-3, selon laquelle le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, vise à rappeler que le montant de l'indemnité peut être pris en compte par le juge dans l'appréciation de la situation financière du salarié et donc pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'amendement d'Aurélien Taché répond au moins en partie à votre inquiétude, en précisant que le juge ne peut, en aucun cas, ...