Interventions sur "licenciement"

Mon amendement vise en effet à préciser que le juge ne peut, en aucun cas, tenir compte de l'indemnité légale pour déterminer le montant de l'indemnité accordée au salarié en cas de licenciement abusif. Les deux indemnités sont bien distinctes.

Cet amendement, je viens de le dire, va dans le bon sens : l'indemnité légale de licenciement, revalorisée par décret cet été, je le rappelle, doit être versée au salarié dans tous les cas, quelle que soit la cause du licenciement. Il ne serait pas juste que le montant de cette indemnité puisse être pris en compte pour permettre au juge de moduler l'indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Avis favorable.

Le dernier alinéa de l'article L. 1235‑3 du code du travail, tel qu'il résulte de l'ordonnance, propose de plafonner la somme des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autres indemnités qui n'ont absolument rien à voir et qui sont liées au licenciement économique : les indemnités versées en cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ; celles versées en cas de non-respect de la priorité de réembauche ; celles versées en cas de li...

Une partie de ma réponse est liée à l'amendement que nous venons d'adopter. L'intérêt du barème obligatoire est d'améliorer la prévisibilité pour les entreprises et pour les salariés. Le juge peut tenir compte des autres indemnités – mais non pas des indemnités légales – pour fixer le montant de l'indemnité allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Comme pour tous les autres éléments objectifs qui interviennent dans l'appréciation du juge, la prise en compte d'autres indemnités ne peut conduire à déroger ni aux planchers, ni aux plafonds fixés par le barème ; sinon ce dernier n'aurait plus d'objet et ne répondrait plus à l'objectif de prévisibilité qui lui a été assigné. Avis défavorable.

Les licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une exceptionnelle gravité, notamment par des actes de harcèlement ou de discrimination, sont exclus du barème obligatoire. Toutefois, vous avez supprimé les dispositions qui rappellent que cette indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire lorsque celui-ci est dû pendant la période couverte par la nullité, le cas échéant de l'indemnité de lice...

J'étais un peu perplexe à la lecture de votre amendement : ainsi rédigé, il réduit le champ des licenciements nuls qui sont exclus de l'application du barème obligatoire… Je ne crois pas que ce soit l'objectif poursuivi par son auteur. Autrement dit, si la commission adoptait cet amendement, les licenciements déclarés nuls par le juge en raison de la dénonciation de crimes et délits, du non-respect des règles applicables au licenciement des salariés protégés, ou les licenciements survenant à la suite d...

Nous en arrivons à un autre sujet majeur. Pour les licenciements nuls, et notamment ceux intervenus en violation des dispositions relatives au harcèlement sexuel, la loi ne prévoyait rien avant 2016. La Cour de cassation avait toutefois pallié ce manque en décidant, dans une jurisprudence constante, que le préjudice découlant d'un licenciement déclaré nul lorsque le salarié ne réintégrait pas l'entreprise devait être indemnisé par une somme qui ne pouvait ê...

Lorsque l'on est face à ce type de préjudice, la question n'est pas de savoir si six, huit ou douze mois de salaire sauront le réparer. C'est d'ailleurs ce que je crois comprendre de votre dernière phrase, mais elle me paraît un peu déconnectée du reste de votre argumentaire. Vous souhaitez relever à douze mois l'indemnité minimale de six mois accordée aux salariés dont le licenciement a été annulé, notamment en raison de la violation d'une liberté fondamentale, de faits discriminatoires ou de harcèlement. Il est évident que nos décisions ne doivent pas conduire à moins bien protéger les victimes de harcèlement et de discriminations, et je crois que tel est votre objectif. C'est pour cette raison qu'aucune indemnité plafond n'a été instaurée pour ces cas de nullité et que le p...

Aux côtés des modes de rupture du CDI expressément prévus par la loi que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle, la jurisprudence avait admis la possibilité pour le salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de manquements de l'employeur à ses obligations. Cette possibilité a été codifiée en 2014. La prise d'acte produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire dans certains cas d'un licenciement nul, si b...

J'avais pointé du doigt ce sujet déjà évoqué par Mme Bareigts et sur lequel le défenseur des droits m'avait sollicité. Il peut paraître normal que les cas de prise d'acte faisant suite à des faits de harcèlement ou de discrimination soient soumis au barème, alors que les licenciements jugés abusifs pour les mêmes raisons ne le sont pas. Mon amendement AS240, que nous allons examiner dans quelques instants, exclut de l'application du barème les ruptures consécutives à une résiliation judiciaire ou prise d'acte entachée de faits portant atteinte à une liberté fondamentale, dans les mêmes conditions que pour les licenciements nuls. Je sais que vous voterez avec plaisir cet amend...

Cet amendement a le même objet que le précédent : il vise le cas des prises d'actes qui peuvent être assimilés à des licenciements nuls, auquel cas les indemnités décidées par le juge se retrouvent soumises au barème obligatoire. Or ces modes de rupture du contrat de travail sont fréquemment utilisés par les victimes de discriminations, de harcèlement discriminatoire ou de harcèlement sexuel, puisqu'ils permettent de mettre fin immédiatement à une relation de travail entachée de manquements graves de l'employeur. Afin que ...

Le licenciement est une souffrance pour ceux qui en sont victimes. Il plonge dans l'incertitude des familles entières qui se demandent si elles pourront payer leur loyer le mois prochain alors que le montant de leur aide personnalisée au logement (APL) va diminuer, et si elles pourront continuer à se soigner alors que la sécurité sociale subit une cure d'austérité. Cette souffrance est encore accentuée quand il ...

Vous divisez par deux le plafond de l'indemnité due au salarié dont le licenciement est nul et pour lequel la réintégration ou la poursuite de son contrat de travail est impossible. Ainsi, le plancher serait de six mois de salaire, contre douze auparavant. Certes, au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l'indemnité relève du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, mais vous risquez de faire du plancher un plafond et de porter ainsi une atteinte grave au...

Monsieur Ratenon, votre amendement vise à relever de façon extrêmement significative, puisque vous proposez de passer de six à vingt-quatre mois, l'indemnité accordée en cas de nullité du licenciement collectif – le droit applicable avant l'ordonnance était de douze mois –, et d'un à quatre mois celle accordée en cas de non-respect de la priorité de réembauche – le droit applicable avant l'ordonnance était de deux mois. Vous proposez d'aller beaucoup trop loin, beaucoup plus loin même que le droit antérieur aux ordonnances sans que cela soit justifié par une situation particulière. Vous compre...

Il s'agit là de la nullité des licenciements discriminatoires ou contraires aux dispositions relatives à l'égalité entre les hommes et les femmes. Une fois encore, vous prévoyez un plancher d'indemnités au rabais – six mois – résultant d'agissements d'une particulière gravité et qui rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Nous vous proposons donc, conformément à l'amendement dont nous avons discuté précédemment, de po...

...cher. J'ai bien compris qu'en fixant un plancher de douze mois, vous voulez être certain que je juge ne pourra pas décider une indemnité inférieure à ce plancher. Pour ma part, je pense que le juge doit avoir une latitude d'appréciation. Cela dit, je suis favorable au principe d'un plancher. J'en veux pour preuve que je défends l'existence d'un plancher cohérent pour tous à six mois en matière de licenciements nuls. Je rappelle que ces licenciements ne sont pas soumis au barème des dommages et intérêts et que nous venons de préciser les choses grâce à l'amendement AS164 que vous auriez presque pu codéfendre avec Aurélien Taché. Avis défavorable.

L'article 4 de l'ordonnance n° 2017‑1387 instaure un droit à l'erreur pour les employeurs lorsque les conditions de licenciement n'ont pas respecté les formes légales et en vigueur. Vous voulez sécuriser les employeurs, mais vous plongez dans l'insécurité les salariés qui seront licenciés au mépris des formes élémentaires de la procédure et même du droit commun. Pour l'employeur comme pour le salarié, le respect des formes de la lettre de licenciement est un atout qui permet d'éviter des litiges ou des erreurs. Vous mette...

Avis défavorable. Vous proposez en fait de revenir au droit antérieur s'agissant des règles de procédure et de motivation du licenciement ; or l'article 4 de l'ordonnance n° 2017-1387 a introduit plusieurs innovations importantes qui sont, à mon sens, facteur de progrès et de sécurisation. Premièrement, la mise en place de modèles de lettres de licenciement ne peut être qu'à l'avantage de l'employeur comme du salarié, car cela permet de bien avoir présent à l'esprit ce qui s'impose à chacune des parties. L'employeur doit aussi ju...

...ès attentifs, lors de la ratification des ordonnances, à ce que la solution retenue par le Gouvernement soit respectueuse de la compétence de négociation dévolue aux syndicats, tout en permettant de dépasser les blocages qui peuvent intervenir en matière de dialogue social. La commission mixte paritaire a également permis de dégager un consensus sur deux points majeurs de la délicate question du licenciement. Premièrement, s'agissant du motif économique du licenciement, les représentants de nos deux chambres ont choisi d'acter le principe selon lequel le niveau d'appréciation des difficultés économiques par le juge a vocation à être le périmètre national, tout en prévoyant que des aménagements peuvent être apportés à cette règle pour tenir compte de certaines situations spécifiques. En effet, mettre...

Il n'existe aucune corrélation entre la diminution des droits des salariés et la baisse du chômage ; c'est ce que l'OCDE a prouvé dans ses travaux sur la période 2000-2013. Ce n'est pas faute d'avoir essayé tous les modes de calculs de corrélation et de nuages de points possibles ! En France, c'est même l'inverse : plus les licenciements sont faciles, plus le chômage est élevé. En effet, c'est avant tout le carnet de commandes qui dicte la politique d'embauche.